補償原則

什么是補償原則



  補償原則把薪酬視爲對個人資源投入組織機構後的一種補償。個人資源,如時間、知識、技術和能力,投入組織之後,就不能再投入其他的機構,這也可以稱爲機會成本


  補償原則主要考慮外部公平性,指同一水平的個人資源,所獲得的補償不應該低於社會平均水平。補償原則的工資有計時工資、學歷工資、經歷工資、職稱工資、技能工資等等。



補償原則的評析

  補償原則是總體原則,不能單獨成爲薪酬設計的原則。假如在某地區,本科畢業生的月平均工資是2000元,低於這個水平的薪酬就不足以吸引平均水平的人才,還會造成較高的人員流失。2000元應該是該類人員的平均工資,但沒必要是固定工資績效高於平均水平,工資收入就應該超過2000元,低於平均水平,就不應該有2000元。工資結構的安排可以多樣化,但實際收入應該是2000元上下。


  有些企業薪酬按學歷來設計,企業薪酬變成社會薪酬,弱化了薪酬與工作、組織和團隊的關系,會降低員工的忠誠度和個人績效,有獎懶罰勤的傾向。長期按補償原則來設計薪酬企業會吸引和保留高標志低能力的人員,企業也會失去人員與工作適合度的判斷分析能力。


  有些跨國公司招聘時採用“N-1”原則,指在相同測試結果之下,優先社會標志低的求職者。例如兩個求職者,學歷是碩士和本科,面試測試的結果一樣,就優先本科生,因爲在同樣的薪酬之下,本科生所得到的補償高,企業在不增加工資成本的前提之下,實現了相對高薪,忠誠度、主動性和歸屬感要高於社會標志高的求職者。社會標志是企業用人時在概率上的參考指標,碩士生整體的知識、技能、能力高於本科生,但不代表某個具體的碩士生一定比本科生優秀。



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