招聘服務-同道獵聘研究報告：獵聘與Boss直聘，不同源可並盛？
（報告出品方/作者：平安證券，易永堅，付丹婷）
一、 復盤獵聘與 Boss 直聘的發展史
1.1 創始人背景分析：獵聘創始人出自寶潔，Boss 直聘創始人連續創業
獵聘過往獵頭基因深厚，是基於傳統獵頭業務轉型的在线平臺。獵聘的創始人戴科彬最早出自寶潔，2008 年，戴科彬受到 互聯網浪潮的影響進入招聘行業，公司的前身萬仕道是以线下獵頭業務爲主。另外，公司 CFO 田歌有 10 年通用電氣工作 經驗。
Boss 直聘互聯網屬性更濃，創始人曾在智聯招聘深耕多年。Boss 直聘的創始人趙鵬最早在國家機關（團委）工作，後來 於 2005年加入智聯招聘，2009 年成爲智聯招聘的 CEO，2010年離开智聯招聘並連續創業，2014年趙鵬回到招聘行業， 創立 Boss 直聘，團隊成員很多都來自智聯招聘。
1.2 企業發展背景分析：獵聘始於民營企業中高端人才獵取，Boss 直聘起於移動互聯網
獵聘創立時間恰逢外企中高端人才流動，存量獵頭及招聘平臺無法滿足需求的階段。
1）外企收縮+民企擴張導致人才流動：2000 年國家加入 WTO 後帶來外企在中國的繁榮，2007 年對中國大學生的調查顯 示，理想僱主 Top10 中有 7 家爲外企；2008 年金融危機後外企業務大量收縮，裁員、停招等事件頻發，2009 年大學生的 理想僱主 Top10 中，外企爲 3 家，其他 7 家均爲國企。同時 2010 年左右發生外企人才回流潮，外企中高端人才成長路徑 變緩，民營企業發展前景更好，大量外企人才轉向民企。
2）存量的獵頭公司及在线招聘網站無法滿足需求：一方面國內獵頭處於起步期，質量參差不齊，同時 08 年外企縮招導致 大量獵頭公司倒閉，獵頭生存艱難；另一方面國內當時存量的在线招聘平臺缺乏創新，無法滿足中高端人才需求； LinkedIn 在國外火爆，但不符合中國國情，市場缺乏一個適合國人的新型中高端招聘平臺。
獵聘最初做的是 H2C 模式，避开了傳統招聘網站的 B2C 模式。傳統招聘網站做的是 B2C 模式，即連接企業端和求職者的 信息展示平臺；而獵聘中高端定位+獵頭公司的基因，使其最开始做的是連接獵頭和求職者的信息交互平臺，即有別於 B2C 模式的 H2C 模式。2010 年，公司在拿到融資後，砍掉线下獵頭業務，开始專注做互聯網平臺的轉型，想要通過互聯 網將獵頭做成規模化的業務，2011 年公司正式推出獵聘线上網站。
公司經過後續不斷探索和升級，逐步從 H2C 模式演化爲現在的 BHC 模型。在 H2C 模式跑通後，公司快速引入 B 端企業 變現，變爲企業、獵頭、求職者三方的信息交互平臺，形成現在 BHC 模型的雛形。2015 年，受 O2O 模式火爆的影響， 公司決定從單純的信息平臺轉變爲服務型交易平臺，發布“面試快”產品，即企業發布招聘需求，獵頭线上接單，快速推 薦候選人面試，將獵頭行業幾萬元一單的服務變革爲线上幾千元一單的產品。2016 年，公司又繼續推出“入職快”產品， 進一步完善 BHC 模式的交易閉環。
Boss 直聘創立時間恰逢移動互聯網的浪潮+創業潮，早期是卡位互聯網招聘的垂直平臺。2014 年 7 月 Boss 直聘正式上 线，當時正處於移動互聯網興起的开端，也是我國新一輪創業潮开始，一大批從事互聯網和電商的創業公司成立，小型公 司的用人需求增加，爲 Boss直聘的發展提供了很大土壤，Boss 直聘最早期是卡位輕快的互聯網垂直招聘平臺。
Boss 直聘根據傳統招聘平臺模式不足，16年提出“移動+智能匹配+直聘”的新模式。
1）移動優先：2014 年，Boss 直聘成立，此時正是移動互聯網興起的开端，Boss 直聘推出的產品避开了網頁版，直接推 出移動版 APP，加大用戶使用招聘平臺的頻率。
2）智能匹配模式解決過往資源分配不均衡的問題：傳統招聘網站的信息搜索模式存在流量分發不均的問題，頭部的公司及 人才佔據更多的流量，小型公司存在收簡歷難的問題，Boss 直聘借助技術手段來進行智能匹配，更有助於解決流量分發不 均的問題。同時，過去依靠下載簡歷來賺錢的模式存在天花板，技術匹配可以衍生出更多新型收費模式。
3）直聘模式還原真實的招聘場景：公司創始人認爲招聘的本質都需要直聘，在實際招聘中，在 HR 面試完，仍需要老板及 部門領導面試，Boss 直聘想要做的是省去最开始人力的初篩工作，直接將人才匹配到老板或部門領導處。該招聘流程的轉 變非常適用移動互聯網行業的招聘需求。
1.3 共性：起步及發展期高營銷投入，廣告獲客
二者作爲市場後進入者，營銷建立品牌認知度是必經之路。獵聘和 Boss 直聘都屬於新一代的招聘平臺，在它們成立之前， 在线招聘行業已經有“中華英才網”、“智聯招聘”和“前程無憂”等老牌招聘巨頭，三者均成立於 90年代我國互聯網剛起 步的時期，行業地位穩固。
獵聘和 Boss 直聘早期的銷售費用率都超過 80%，隨品牌力提升銷售費用率逐步改善。獵聘 2015-16 年的銷售費用率爲 118.04%/82.15%，Boss 直聘 19年的銷售費用率爲 91.8%。隨着品牌力逐步建立，二者持續投入營銷，收入增長逐步超過 銷售費用增長，銷售費用率明顯下降，獵聘的銷售費用率從 2015 年的 118.04%下降到 2021 年的 46.2%，Boss 直聘的銷 售費用率從 2019年的 91.8%下降到 2020 年的 69.3%。
1.4 交集：二者核心業務上的“碰撞”
直聊功能的“碰撞”：Boss 直聘早期主打跟老板直接聊天的功能，线上直聊已成爲 Boss 直聘核心標志性功能，但隨着直聊 成爲各招聘軟件的標配，獵聘也逐漸基於直聊模式展开各項活動。2014 年 Boss 直聘上线，首推雙邊直聊功能；獵聘緊隨 其後，15 年推出直聊功能，2020 年 2 月，疫情爆發，獵聘推出在线直聊專場，求職者可通過直聊專場與企業 HR 直接溝 通職位。
獵頭業務的“碰撞”：Boss直聘引入獵頭，切入中高端招聘市場。1）引入獵頭：2020年，Boss 直聘上线“直獵邦 Pro” 內測，與知名獵頭企業合作，爲高薪求職者的職業發展提供服務。2021 年，Boss 直聘升級旗下專業獵頭服務公司“直獵 邦 Pro”，後將直獵邦合並至 Boss 直聘，引入獵頭服務。2）與獵聘功能相似：直獵邦功能與獵聘重合度較高，主要面向中 高端人才，設有獵頭搶單平臺等。
關於直聊模式：在移動互聯網的浪潮之下，我們認爲直聊本身沒有獨特性，功能型的“工具”本身沒有太高的門檻，但是 直聊模式在中低端及藍領市場更適用。直聊的本質是縮短求職雙方的流程，中低端及藍領市場的招聘要求、流程及時間等 成本相對低，在小團隊或者小企業中適用。而中高端人才的獵取及甄別所需要的流程及時間相對長，直聊模式在此背景下 更多起到基礎工具作用。
關於向中高端人才延展：相較而言，Boss 直聘的生態圈由中低端白領及藍領羣體所塑造，該生態圈內的生態環境、平臺工 具、服務理念與中高端市場完全不同。中高端人才市場是“更重”的模式，中高端人才具有稀缺性，跳槽頻率、被服務的 意識等方面都需要重度模式，而企業在獲取中高端人才環節所消耗的成本更高，“短頻快”的招聘模式並不適用。因此我們 認爲，普通招聘市場與中高端市場是平行的生態，人才全域覆蓋難度大。參考智聯招聘及前程無憂，此前都有進入中高端 市場的战略及部署，最後均不了了之。（報告來源：未來智庫）
二、 Boss 直聘的快速增長源於招聘產品迭代，但不構成產品革命
2.1 Boss 直聘產品適用面廣
Boss 直聘做的是面向全行業、全人羣的綜合性平臺。公司的战略是成爲覆蓋所有行業、用戶羣體以及職位類別的綜合性 平臺。B 端來看，目前公司客戶已覆蓋大中小型企業，2020 年小型企業/中型企業/大型企業的收入佔比分別爲 46.7%/35.8%/17.00%；C端來看，公司的用戶羣體以大學生、藍領、小白領爲主。
公司 C端目前將藍領作爲重點發展方向，藍領招聘覆蓋面廣。藍領主要指從事體力工作的人，CIC的數據顯示，2020年中 國藍領、白領及金領工人的數量分別爲 4 億、1.8 億和 1240 萬人，藍領佔據我國最大的求職人羣，人數超過白領和金領的 總和；從在线招聘滲透率來看，目前藍領在线招聘的滲透率爲 13%，低於金領的 31.3%和白領的 50.8%。因此 Boss 直聘 將藍領視爲重要的目標客戶。
Boss直聘 B端中小企業佔比更高。Boss 直聘的直聊模式更適合中小企業，21年 Q2公司的中小企業數量佔比達到 83.6%， 更接近於我國企業的實際結構，根據第四次全國經濟普查數據，我國中小微企業的佔比超過 99%。傳統的人服行業中這部分企業很難貢獻高利潤，但 Boss 直聘將收費項目拆分成價格更低的產品，增加企業付費率，依托人工智能技術，實現用更 少的人力和物力來爲更多長尾的中小客戶提供服務。
2.2 存量市場弱供給留給 Boss 直聘發展機遇，是招聘行業一次迭代存量的老牌招聘平臺供給不強。
1） 模式上：存量大衆在线招聘平臺“習慣”搜索展示模式，主要精力在資源展示，但忽視了 C 端用戶普遍的用戶體驗。 當 Boss 直聘以“移動直聊”模式出現的時候，很快適應年輕互聯網用戶羣體。
2） 技術上：傳統在线招聘行業缺乏技術創新。在线招聘市場被認爲是低頻市場，所以相較於其他互聯網行業很難形成一 家獨大的格局，傳統供給更多只是展示功能，老牌平臺依托先發優勢便可獲得穩定現金流，行業長期缺乏創新，技術 迭代相對滯後。在 Boss 直聘 2014年推出直聊功能後，智聯招聘於 2017年上线直聊功能，前程無憂於 2020年正式在 APP 上线即時溝通功能。
3） 變現方式上：傳統招聘平臺商業變現方式主要有兩種：一種類似“信息撮合”，求職者將簡歷上傳，招聘方通過付費下 載簡歷，但這種模式下，C 端存在信息泄露的安全問題，B 端存在企業獲取簡歷匹配度低、招聘效率仍然低的問題； 另一種變現模式爲廣告收費，B 端企業付費提升展示排名，這導致平臺資源向大企業傾斜，小微企業無法獲得曝光度。
傳統平臺逐步遭遇業務瓶頸。1）17 年，前程無憂付費账戶數達到最高值 51.9萬，18年开始減少，到20 年其付費账戶數 量已減少至 36.08 萬；2）前程無憂 ARPU 也逐漸遇到增長瓶頸，增速逐年降低，從 2018 年的 39.08%下降至 20年的 1.74%；3）前程無憂營收自 20 年开始減少，同比下降 7.78%至 36.89 萬。傳統平臺增長乏力一方面是由於宏觀經濟對整 體招聘行業的影響，另一方面是傳統平臺在技術、求職者活躍度和用戶體驗感上迭代相對慢，本質上是競爭格局的不穩定。
Boss直聘的模式是對傳統模式的新一次迭代。
1） 商業模式上：Boss 直聘更重視C 端的用戶體驗，通過增加 C端用戶活躍度來吸引 B 端客戶。
2） 技術創新上：Boss直聘最早推出直聊模式，提高平臺活躍度。在Boss 直聘推出雙向直聊功能前，其他平臺採用的是 HR 回復後才可以自由交流，溝通效率低，無法獲得即時回應，平臺活躍度低。繼 Boss 直聘後，衆多招聘平臺推出直聊功能，直聊功能已成爲行業標配，但是因爲直聊已成爲 Boss 直聘標籤化功能，求職者及招聘方更愿意在 Boss 上直 接溝通，雙邊回復效率相對更高，用戶活躍度高於其他招聘平臺，QM 數據顯示，21 年 9 月 Boss 直聘已成爲同類在 线招聘 APP 中月活數最高的 APP，月活規模 2629 萬人，大幅超過智聯招聘的 1551 萬人和前程無憂的 919萬人。Boss直聘雙向匹配模式提升雙邊用戶體驗。在過往方式中，招聘平臺面向求職者展示崗位相關性低，導致 B 端接受 簡歷匹配度低，篩選難度大；C端求職者投遞不匹配崗位，長期無法獲得回應，求職信心降低，雙邊體驗感均不高。 Boss 直聘首創雙向匹配模式，通過算法爲企業和求職者雙向推薦匹配，提高雙邊效率，增強用戶體驗感。
3） 變現方式上：Boss 直聘憑借算法分發簡化了企業端服務，基於供需關系進行價格調配，降低付費門檻，有效增加中小 企業付費率。
Boss 直聘的迭代本質是擴大了 B端和 C 端的接觸面。傳統的展示和搜索模式下，求職者和招聘方本質只有“點接觸”，即 普通求職者和中高端求職者都會向最好的企業投遞，人才呈漏鬥狀向下流動，由中高端企業逐漸向普通企業投遞，大大增 加了招聘的時間和難度；Boss 直聘的模式是將“點接觸”變爲“面接觸”，通過算法將合適的人和企業進行匹配，招聘效 率得到大幅提升。
2.3 Boss 直聘尚不構成行業產品革命
匹配+快速交流是對原有功能的補充和升級，直聊並不是所有企業的必需項。用戶在线時長一直是招聘軟件的制約項，在 求職高峯期 3 月，除智聯招聘外的求職 APP 日均使用時長均小於 1 個小時，Boss 直聘的用戶日均使用時長爲 36.47 分钟。 受限於用戶在线時長、招聘者與求職者存在錯位在线時間等因素，招聘類 APP 的聊天功能回復周期長、效率低，並不適用 於有大量招聘需求的公司，大部分 HR 仍會選擇直接電話交流的方式。
平臺的增長寄希望於“雙邊網絡效應”，但 Boss直聘的雙邊網絡效應不夠強。
1） Boss直聘本質沒有脫離通過利好一方來擴大雙邊效應的模式。互聯網平臺的增長普遍是基於“雙邊網絡效應”基礎上 的，供需雙方數量越多，越具有獨佔性，平臺的粘性越高，其雙邊網絡效應越強，就可以吸引到更多的新用戶，雙邊 網絡效應就會形成正向循環。目前在线招聘平臺普遍採用的是通過擴大用戶量來增強其雙邊效應，Boss 直聘採用的是 其中一種——做 To B 的 To C化，通過增強 C端的用戶體驗來擴大 C端數量，進而吸引到大量 B 端入駐。但是以目前 Boss 直聘的模式來看，用戶並不是僅“黏在”Boss 的平臺上，大部分用戶依然是多平臺同時使用的狀態。
2） 在线招聘平臺具有低頻使用性，導致其很難通過單純擴大用戶量來形成用戶粘性。互聯網平臺 “雙邊網絡效應”的形 成比較依賴用戶的高頻使用習慣，比如微信和淘寶。而求職招聘本身是一個較爲低頻的事情，用戶很難形成固定的使 用習慣，更換平臺的成本較低，所以用戶量大也不足以形成較大的粘性，比如傳統招聘平臺積累的用戶量足夠多，已 經構建了較爲龐大的求職者和招聘者數據庫，但面對新平臺的衝擊，傳統平臺的業務受到很大影響，用戶流失速度很 快。
3） 各新型招聘模式都是在培養用戶的粘性，但 Boss 的直聊模式並不能從根本上增強對平臺的粘性。從國外的招聘平臺 迭代來看，最早的 Monster 採用的是“信息展示”模式，到後來 LinkedIn 的出現，升級爲“信息展示+社交平臺”模 式，社交屬性增強了平臺的使用頻率，從單純的“用戶吸引用戶”到“平臺吸引用戶”。而 Boss 直聘這種直聊模式本 質並不是一種社交，其最初主要客戶爲小型互聯網公司，從業者普遍具有高頻手機 APP 聯絡的習慣，但是隨着公司拓 展至全行業的服務，尤其是一些傳統行業的公司，其直聊模式明顯遇到瓶頸，公司回到“用戶吸引用戶”的狀態，平 臺粘性沒有得到有效提升，雙邊效應不夠強。（報告來源：未來智庫）
三、 獵聘與 Boss 直聘是兩種不同的生態&不同的模式
3.1 產品對比：獵聘重 2B，Boss 直聘優勢在 2C
2B 付費服務爲二者的主要收益來源：
1）收費方式上：獵聘主要採用爲企業用戶提供定制訂購套餐的方式，根據選擇的權益及企業與獵聘的關系定價，套餐價格 在每年 1萬-5.5萬元之間；還有一種主要收費方式爲獵頭輔助類服務，分爲“面試快”和“入職快”，價格爲按年薪比例收 費，“面試快”價格爲 2千-9千元/人，“入職快”價格爲 1.5萬-8萬元/人。Boss直聘收費模式分爲每年訂閱服務的套餐式 服務和小額付費模式兩種，目前主要以小額付費爲主，可以按月單項付費，形成低起價、多品種、高頻率的收費模式，更 貼合中小企業的付費能力，Boss 直聘單項服務價格普遍在 500 元/月以下，平臺會根據企業和發布職位的情況計算收費價 格。
2）收費項目側重點不同：Boss 直聘收費項目集中在“直聊”和“匹配”的功能性收費，獵聘的收費模式更側重於大客戶 整體解決方案的服務性收費，包括投遞簡歷後續的衍生服務，如培訓及評估、薪酬報告、背景調查等。
獵聘的收費方式體現公司更重視 B 端整體的深度服務，與過去傳統平臺的重 2B 服務不同，獵聘想要打造的是將差異化的 2B 業務標準化、模塊化，將傳統雙邊平臺轉化爲多邊平臺，從而升級爲具有結果交付能力的平臺。1）相比於付費意愿較 低的個人用戶，B 端企業付費意愿和能力更強，但 2B 的服務更爲復雜，需要更差異化的服務，標準化程度較低，獵聘目前 做的是通過持續做深 B 端服務，將各項產品模塊化，打造產品疊加服務打包的企業招聘 SaaS 平臺。2）在线招聘平臺大部 分模式是中介平臺或撮合商的角色，2B 的收費多爲服務型、過程輔助型的產品，而獵聘的“面試快”和“入職快”是少有 的結果導向型產品，通過引入獵頭，將线上和线下業務結合，實現結果交付能力。
2B 端深度關系可延伸至其他人力服務，獵聘靈工、培訓、問卷星等業務逐步發力。相較於 Boss 直聘僅有在线招聘業務， 獵聘近年來逐步涉足面向 B 端的靈活用工業務、培訓及評估、問卷調查服務以及視頻招聘業務，其靈活用工業務現金流超 10 億元；20年問卷星搜集總數超過 40 億份，幾乎爲 19年的 4倍。
Boss直聘小額付費爲主的收費模式導致公司輕 B端服務、更重 C端的模式。B端企業維護成本高，Boss 直聘這種小額收 費模式會導致重度 B 端服務難達收支平衡，所以 Boss 直聘更注重 C 端用戶的拉新和維護。從銷售費用結構可以看出，獵 聘重 B 端服務，所以其銷售人員在銷售費率上的佔比也更高，15-17 年的銷售費用中，獵聘銷售人員的薪資及福利佔比分 別爲 52.5%/60.60%/76.50%；Boss 直聘更重 C 端，所以其更重流量的宣傳，廣告費用的佔比更高，20 年 Boss 的銷售費 用中，廣告費用佔比 60.29%，銷售員工工資佔比爲 34.93%。
因此 Boss直聘 C端用戶規模更大，2020年 Boss 直聘的平均月活數爲 1980萬，位居在线招聘行業第一位，21年 2季度， 月活數增長 53.54%至 3040萬。C端用戶數上，20年 Boss 直聘的個人注冊账戶數達到 7670萬，首次超過獵聘，獵聘 20 年個人注冊账戶數爲 6320 萬。但21 年 7 月至今，Boss 直聘暫停新用戶注冊，其 21 年數據將會受到一定影響。
3.2用戶結構：獵聘垂直於中高端，Boss 直聘用戶面更下沉
二者 C端用戶結構不同：獵聘用戶更集中在中高端領域，Boss直聘的用戶面較下沉。
1）學歷：獵聘本科及以上學歷用戶佔比是 Boss 直聘的兩倍。獵聘的用戶學歷偏高，83.2%的用戶學歷在本科及以上； Boss 直聘的用戶本科及以上比例相對偏低，佔比爲 41.1%，專科學歷佔全部用戶的 56.8%。
2）收入：獵聘月薪 1萬以上的用戶佔比更高。獵聘月薪 1-2萬的用戶佔比爲 22.3%，比 Boss 直聘高 12.7pcts；月薪 2萬 以上的用戶佔比爲 12.5%，比 Boss 直聘高 8.7pcts。Boss 直聘大部分用戶月薪在 1萬以下，佔比超過 80%。
3）年齡：獵聘中高端應聘者工作經驗久，用戶年齡層相對更大。百度指數顯示，獵聘的搜索人羣集中在 30-39歲，佔比爲 49.65%；Boss 直聘的搜索人羣集中在 20-29歲，佔比爲 54.48%。
用戶特點導致 Boss直聘的用戶更換工作頻率更高。年輕人跳槽頻率明顯高於老一代，領英調研數據顯示，相較於 70後第 一份工作持續 51個月，95後第一份工作持續時間平均爲 7個月，更換速度是 80後的 6.1倍，90後的 2.7倍。並且藍領工 作的周轉率也明顯高於平均，90 後/95 後藍領的平均每份工作持續時長分別爲 8.4 個月/3.6 個月。Boss 直聘的用戶相對更 爲年輕化，普遍經驗更少，且藍領佔比更大，因此不穩定性較高，找工作的頻率也相對更高。
更換工作頻率不同導致二者用戶活躍度不同，並不代表二者的變現能力差異。Boss 直聘用戶更換工作頻率更高，求職更主 動，APP 使用更高頻；獵聘上中高端求職者更爲被動，APP 使用相對低頻。Boss 直聘上的用戶 APP 日均打开次數位列同 類求職 APP 第一名，平均每日打开 10.12次，是獵聘 APP 的近 2倍；月活數上，2020 年 Boss 直聘的月活規模在獵聘的 3-4 倍。
B 端企業用戶結構不同：Boss 直聘 B 端覆蓋大中小型企業，中小企業佔比較高，21Q2中小企業的數量佔比爲 83.6%，中 小型账戶收入在 20 年的佔比爲 83%；獵聘在大型企業上更有優勢，超過 99%的中國 500 強企業爲獵聘的用戶，KA 客戶 數量超過 1萬個，遠超過 Boss 直聘的 1871 個。
雙邊結構導致商業化模式不同：1）Boss直聘的商業模式類似於遊戲道具自助充值模式。一方面是 C端用戶的主動性增強 雙邊用戶在平臺上的活躍度，C 端高頻溝通增強 B 端的在线時間，同時增加 B 端高頻付費的可能性；另一方面是 Boss 直 聘的收費特點爲大衆、低門檻，更適合中小企業爲主的 B 端結構，所以 Boss 直聘可以實現類似於遊戲道具自助充值的商 業模式。2）獵聘的商業模式主要爲大企業續費模式。獵聘做的是中高端人才市場，這類人才找工作更爲被動，B 端和 C 端雙邊都更追求效率，企業會更愿意付費達成最終匹配。並且這部分人羣和公司是較小比例的市場，所以被動賽道走的是 高收費以及大企業續費模式。
二者商業模式走的是兩條平行賽道，並沒有優劣之分。1）Boss 直聘低付費的模式使其付費企業數量遠高於獵聘，19 年 Boss 直聘的付費企業數量爲 124 萬，是獵聘 5.18 萬的近 24 倍；20 年 Boss 直聘的付費企業數量爲 223 萬，是獵聘的 40.5倍。2）獵聘高價、大客戶付費模式使二者 2B 端營收差距不大，2019年獵聘 B 端收入爲 14.31億元，高於 Boss 直聘 的 9.87 億元，2020 年獵聘/Boss 直聘的 B 端收入分別爲 17.23/19.27 億元。3）獵聘高收費的模式間接篩選了客戶，保證 了平臺中高端的生態。
3.3行業競對：獵聘在中高端“一枝獨秀”，Boss 直聘面對全行業競爭
獵聘目前尚未有定位完全重合的對手，Boss 直聘競爭者較多。在线招聘行業競爭者多，獵聘差異化地聚焦中高端人才招 聘，對標客戶羣體較爲相似的平臺有脈脈、領英和拉勾，但三者並不是專注於中高端人羣的平臺，是由其社交屬性及垂直 行業決定的用戶結構相似；Boss 直聘的目標客戶爲所有人羣，目前白領佔比較高，同時公司將藍領作爲重要的發展目標， 行業競爭較爲激烈，前程無憂、智聯招聘、58同城及趕集等大部分平臺重心都在大衆白領或藍領上。
獵聘的對標公司不構成直接競爭。中高端招聘平臺門檻較高，需要前期投入構建生態，爲確保中高端的生態閉環，平臺短 期內無法獲得爆發式增長的用戶量，平臺會面臨用戶活躍度相對較低、變現難等問題，所以獵聘的對標公司多主打社交概 念來增強“雙邊效應”，但目前對標公司均面臨業務瓶頸：
1）領英主打職場社交，但受限於中國自有人際關系及用戶習慣，在本地化過程中失敗。領英中國於 21 年 10 月宣布對旗 下產品進行調整，不再提供內容發布及互動功能，放棄其職場社交的功能。
2）脈脈最初主打領英模式，同樣受限於國人職場隱私的問題，後增加匿名社交板塊，但其很難通過招聘業務變現，營收主 要來自廣告， 22 年調整新的商業战略爲做職場的“大衆點評”。
3）拉勾目前主要爲互聯網行業的招聘，在其他領域的嘗試尚未找到合適的方向。
Boss 直聘的競爭者實力強勁，不斷有新對手湧入。Boss 直聘的競爭者中，1）面向大衆白領的有老牌平臺智聯招聘和前 程無憂，雖然二者現階段業務遭遇增長困境，但仍具有積累的品牌優勢和用戶優勢；2）面向藍領招聘的存量平臺有 58 同 城和趕集，而藍領招聘市場空間大、門檻低，不斷有新平臺瞄準這一市場，比如 22年 1月，快手上线了“快招工”功能， 採用直播的方式，應聘者用手機號即可快速投遞；同月，58 同城將旗下趕集網改爲“趕集直招”，變爲專注做藍領招聘的 網站。
（本文僅供參考，不代表我們的任何投資建議。如需使用相關信息，請參閱報告原文。）
精選報告來源：【未來智庫】。
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