薪酬結構

什么是薪酬結構



　　薪酬結構是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。



薪酬結構的內容

　　薪酬結構包含以下三方面內容：


　　1、組織內部以職位或等級區分的薪酬等級的數量。


　　2、同一薪酬等級內部的薪酬變動範圍(或薪酬變動比率)。


　　3、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。



薪酬結構的設計與調整

　　（一）調整的原因


　　由於勞動力市場價格、組織結構、競爭對手薪酬結構等方面的調整，以及新員工的加盟，促使原薪酬結構失去合理性，不被多數員工所認可，因而，起不到應有的激勵作用，此時，必須對薪酬結構作適當的調整使之與變化了的情況相適應。


　　（二）薪酬結構的設計與調整


　　薪酬結構的設計與調整應當遵循三個原則，即公平性、激勵性和可操作性。常用的薪酬結構的設計與調整的方法包括：


　　1、增加薪酬等級。


　　2、減少薪酬等級。


　　3、調整不同等級的人員規模和薪酬比例。



薪酬結構的策略

　　薪酬結構主要是企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所佔的比例。供企業選擇的薪酬結構策略有：


　　1、高彈性薪酬模式


　　這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低（甚至爲零）。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依靠於工作績效的好壞。當員工的績效非常優秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至爲零。


　　2、高穩定薪酬模式


　　這是一種穩定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低（甚至爲零）。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比較少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。


　　3、調和型薪酬模式


　　這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各佔一定的比例。當兩者比例不斷調和和變化時，這種薪酬模型可以演變爲以激勵爲主的模型，也可以演變爲以穩定爲主的薪酬模型。


　　三種薪酬模式的比較如下表：





高彈性薪酬模型 高穩定薪酬模型 調和性薪酬模型




特點 績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低（甚至爲零） 基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低（甚至爲零） 績效薪酬和基本薪酬各佔一定的比例




優點 對員工的激勵性很強，員工的薪酬完全依靠於其工作績效的好壞 員工收入波動很小，員工安全感很強 對員工的既有激勵性又有安全感




缺點 員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保障 缺乏激勵功能，輕易導致員工懶惰 必須制定科學合理的薪酬系統



　　企業在進行薪酬設計時，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，比如嚴格要求自己、積極要求上進、而且喜歡接受挑战的員工可以採用高彈性的薪酬模型，對於老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以採用高穩定型的薪酬模型。