行爲原則
運用行爲科學原理，根據人的行爲規律來進行有效的管理，這就是管理的行爲原則。行爲是指人們所表現出來的各種動作，它是人們思想、感情、動機、思維能力等因素的綜合反映。
管理的行爲原則是指管理者在管理活動時，必須對組織成員的行爲進行全面的了解和科學的分析，並掌握其特點和發展規律。在此基礎上採取合理的政策和措施，以求最大限度地調動大家的積極性，使其產生的行爲有助於實現組織的奮鬥目標。
行爲原則的解析
行爲科學是研究人的行爲規律的科學，它與傳統管理理論不同。傳統管理理論偏重以“事”爲中心而忽視人的因素，把人看成是機器的附屬物，是單純追求經濟利益的“經濟人”。而行爲科學是研究人的行爲、行爲產生的原因以及行爲激勵等問題，它重視人的因素，重視社會環境、人的相互關系對提高生產率的影響，強調要做好人的工作，處理好人際關系，協調好組織目標和個人目標，激發人的內在動力，爲提高生產效益，實現組織目標而努力。
行爲科學的研究成果表明：（1）人的行爲是由人的動機激發並受人的動機支配的。動機是人的行爲原因，是人要達到某個行爲目的的愿望和意念。（2）人的動機又是由需要決定的，例如，人餓了，就需要喫飯，就會產生喫東西的動機；冷了，就需要御寒，就會產生穿衣服的動機；病了，就需要醫治，就會產生上醫院看病的動機等等。（3）由於需要的不同，動機有積極的動機和消極的動機之別，而且動機可以因管理環境的改變而不斷被強化或被減弱甚至被消除。
企業管理的重要任務之一，就是了解員工的需要和動機，強化積極動機，減弱乃至消除消極動機，激勵正確行爲，抑制錯誤行爲，盡力滿足下屬人員正當合理的需要，最大限度地調動員工的積極性，挖掘員工的潛力，充分發揮員工的聰明才智，提高工作效率，以最終實現組織目標。
貫徹這條原則，一要抓住對行爲的科學分析，二要對行爲進行有效的管理。行爲分析包括組織羣體行爲的分析和組織個體行爲的分析，要借鑑行爲科學研究的成果來進行。科學地分析和研究組織成員的需求特點，處理好組織的發展與組織需要的關系；要建立和健全各種管理的規章制度，形成有效的行爲約束和激勵機制，使組織成員的行爲指向與組織目標的方向完全保持一致。
行爲原則的注意問題
科學地對自己下屬人員的行爲進行管理，調動各級各類人員的積極性是做好管理工作的根本。現代管理要求管理人員對系統中各類人員的多種行爲進行科學地分析和有效的管理。這要注意下面的一些問題。
一是盡力解決下屬人員的正當、合理的物質和精神方面的客觀需求。這是管理者義不窖辭的責任。這是調動人們的積極性的根本方面，也是我們社會主義革命建設的根本目的。
二是一定要使每個人都有確定的、可以考核的具體責任，並實行責任制。使每個人的任務都很明確，自己所負的責任及完成任務好壞的後果及對自己的影響都很清楚。
三是對每個人責任的履行進行認真地驗收。每個人的工作效率、結果進行嚴肅認真地考核、和鑑定，並根據規範給予應得的獎懲。這裏常扯到一個人工作的好壞怎樣判定。這只能以最後的實際效果來判定。動機與效果必須要統一，忙忙碌碌辦不成事等於白辛苦。一個好的工作人員，決不是時刻盯住下屬，看他“怎樣工作”，弄得下屬縮手縮腳、謹小慎微。更重要的是驗收他們最後的工作成績。這是；種很重要的行爲管理法。
行爲原則的案例分析
案例一：行爲原則在護理管理中的運用
行爲原則將“人”作爲研究的對象，努力創立和維系一個有效的管理體系，充分發揮人的積極性，激勵其工作熱情，對指導護理管理者的行爲有深刻的意義。管理者要盡力解決下屬的正當的物質和精神方面的客觀需要。每個人都有其自己的客觀要求；對於那些正當、合理而叉可能解決的物質和精神需要，管理者有義不容辭的責任盡力解決。這是調動人們積極性的根本前提。
按勞分配，多勞多得，能夠打破平均主義的桎梏，消陳“喫大鍋飯”的傳統心理，明確個人或團體的目標，造成一種壓力．激勵人們的進取心。護理管理者應鼓勵護理人員在各種活動中爭刨第。在开展競爭過程中，做到互相學習共同提高的目的。有的護士對護理部組織的各類競賽和業務考核漠不關心，總覺得學與不學一個樣，學好學賴一個樣根據這種情況，某科護士長組織全體護理人員共同制定出相關的管理制度，將工作情況與質量管理掛鉤，大力獎勵先進促進後進。有一名護士在“技術比武”、“業務考棱”中均名列前茅，按有關規定得到了相應的獎勵。
這對全科護士來說確實產生了一種激勵作用；其中一位護士考核成績不太好，爲滿足自尊需求，开始刻苦學習專業知識，努力工作，終於得到了獎勵，實現了自身價值就這樣，這個科室的全體護理人員比、學、趕、幫、超的勁頭十足，更重要的是由此太大提高了護理工作質量
護理管理者要尊重並善於利用“小團體”成員之問的相互關系，促進其形成健康而積極的羣體氣氛。“小團體”是客觀存在的。護士羣體在工作之余．往往總有幾個人喜歡與自己興趣一致的形成密切的人際關系。她們從態度的一致性和需要的互補性去結交朋友，尋求友誼。護理管理者要重視這種“小團體”的作用。對其領導人物，更要因勢利導，善加利用。如：某科室有幾位護士不愿意上夜班，經常因此事對護士長有意見，通過護士長的細心觀察發現幾位護士中有一位高年資護士確有一些困難，由於她的對立情緒．使幾個本來沒有困難的護士也受到了影響。這位高年資護士客觀上起到了“小團體”的領導作用。於是從她开始做工作，全院舉行歌詠比賽時，科室護士長有意識讓她負責組織本次活動；並擔任指揮。任務完成後，及時給予表揚，使她受到科領導的信任；同時，不失時機地對她提出工作中的要求，幫助她合理安排時間，克服困難。最後，終於愉快地參與了夜班工作，使這個問題迎刃而解。在護理臨牀管理實踐中，我們體會到：管理者要注意尊重人．尤其要尊重高年資人員；還要尊重與管理者意見不一致的、後進的人員，重視這部分人對他人的影響。尊重人才能坦誠相見，使關系融洽。
護理管理者同所轄人員之間，既存在着工作關系，又存在着密切的人際關系。對下屬人員既要嚴格要求，又要加強情感交流。某科室護士長經了解發現一位護士家中負擔非常重，加上輪班，夜班等專業工作的特點，常常使她處於緊張與疲勞的狀態中。所以，對工作存在消極心理。於是，護士長利用休息時間去家中看望其老人，盡量幫她解決生活中的困難。一次她生病了，護士長主動調班，安排她休息，還买了禮品去看望，以示慰問。既增加了感情交流，又體現了管理者的關心，組織的溫暖。使這位護士在精神上感到安慰，在情感上得到滿足；激發了工作熱情。調動了積極性。可見，護理管理者與護士建立經常性的感情聯系可以融洽人際關系，創造一種團結和諧的工作環境，從而使各項管理工作得到護士的積授支持。
管理專業使每個人都有明確的井可以考接的責任。目前，蕕們仍以按功能分工爲主，將護理人員分爲主班、治療、換藥、辦公室、總務護士等。對每個班的工作內容按日、周制定出重點工作內容．對每一項工作又制定出具體的考核標準，並將對各項工作的考核納入護士長的具體責任中去。護士長每天分別對各項護理工作完成情況進行檢查，發現問題及時指出，使各項護理工作更加完善。經過長期的臨牀實踐證明，對護理人員進行合理分工，使每項工作有專人負責，便於管理和考核，也有利於節省人力，使工作內容固定明確並有計劃性。
管理者一定要對每個人履行職責的情況進行認真的驗收。每個人都有自己的工作責任，但工作的結果如何，必須經過管理者認真的驗收才能得到結論。爲了更公正、合理的評價每個人，科室成立了護理質量監測小組，每周、每月對每班次的護理工作進行階段性驗收。有一個科室由於充分發揮監測小組的監督、檢查作用，科室護理水平不斷提高，護理質量居全院之首。一次一名護士由於交班報告書寫不合格，在護士長耐心細致的指導下，該護士寫了改、改了寫，竟重復了六遍。從那以後，不但該護士的護理文書書寫水平有了很大程度的提高，還帶動了其他護士。工作中驗證，管理者對護理人員工作的驗收是科學管理中行爲原則的一個重要環節。沒有這個環節，所有的需要、責任等等只會落空。一個人工作的好壞，也就不能通過實際效果得封最後的判定。
