人才測評

人才測評概述

　　人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多治理環節都不同程度地借鑑、引用人才測評技術，小到小型公司錄用新員工，大到機關錄用幹部、公務員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術。

　　人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作爲個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。人才測評的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而爲企業組織的人力資源治理決策提供參考和依據。

人才測評的類型

　　人才測評按照目的不同可以分爲五種主要的類型：

　　1、選拔性測評

　　選拔性測評的目的是區分和選拔優秀人才，這是人力資源治理中最常用到的一種測評，這種測評非凡強調區分功能，要求過程客觀，結果明確。我們從小熟悉的學校考試比較接近這種測評，考試成績一定程度上反映了學習效果的好壞。

　　2、配置性測評

　　配置性測評是以合理的人職匹配爲目的，人盡其才。實踐證實，當任職者的能力、愛好和價值觀剛好吻合職位的要求時，可以達到最佳的人力資源使用效果。配置性測評最大的特點是必須結合職業要求，不同職位的測評標準明顯不同，並且不能由於人員的原因降低標準，強調寧缺勿濫。

　　3、开發性測評

　　开發性測評是以开發人員潛能爲目的，所以這種測評的報告並不強調好壞之分，而是強調通過測評來勘探個人的優勢和劣勢，尤其是潛在的發展可能。开發性測評也經常結合明確的开發目的進行，例如希望通過測評提升團隊的溝通效率和質量。

　　4、診斷性測評

　　診斷性測評服務於了解素質現狀或以組織診斷爲目的。診斷測評的特點是比較全面和細致，希望通過尋根問底的測評，探究問題產生的根源，這種測評不一定公开結果，主要供治理人員參考。

　　5、考核性測評

　　考核性測評又稱鑑定性測評，目的是鑑定和驗證是否具備某種素質，或者具備的程度和水平。鑑定性測評經常穿插在選拔性測評和配置性測評之中，主要是對測試者素質結構與水平的鑑定，要求測評結果具有較高的信度和效度要求。

人才測評的基本原則

　　1、普遍性與非凡性相結合

　　現代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在設計測評要素和編制測評標準時，一方面要遵循測評工程的技術要求，另一方面也要充分體現工作崗位或職位的特點與要求。認真做好職務分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎。

　　2、測評與評定相結合

　　在對測評信息進行統計處理和解釋測評結果時，要注重測量與評定相結合。測量是對人員素質或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權衡其價值大小。在現代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機的整體，測量是評定的基礎，評定是測量的繼續和深化。沒有準確客觀的測量，就不會有科學合理的評定；同樣，離开了科學合理的評定，即使有準確客觀的測量也難以發揮有效的作用。

　　3、科學性與實用性相結合

　　在進行人才測評時，一方面應盡可能提高測評的科學性，另一方面也不考慮現有的技術水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應在這兩者之間較好地謀求一種協調。那種只追求測評的科學性，而忽視現有的技術水平和應用條件，可能會導致對大量測評工作的抹殺，反而不利於測評的开展和測評的技術水平的進一步提高。

　　4、精確與模糊相結合

　　在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進行測評的，例如機械推理能力；有些則是很難進行測評，例如口頭表達能力和自我熟悉，這時就需要進行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實用性；另一種是利用模糊數學原理進行貌似模糊，實則更精確的測評。在人才測評中應該是在模糊之中求精確，在精確之中蕴模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結合，應體現在測評要素的設計、標準的制定、方法的選擇、信息分析、結合評定與解釋的全過程中。

　　5、靜態與動態相結合

　　在現代人才測評中，靜態與動態相結合的原則首先表現在測評要素和測評標準的設計與編制上，靜態測評是以相對統一的測評方式在特定的時空條件下進行測評，不考慮測評要素的動態變化性。靜態測評的優點是易於看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達到了某種標準的要求，這樣便於橫向比較，其缺點是忽視了被測者的原有基礎和今後的發展趨向。動態測評則是從要素形成與發展的過程，以及前後發展的情況進行測評，這種動態測評有利於了解被測者的實際水平，但不利於對不同被測者測評結果的相互比較。靜態測評與動態測評相結合還表現在測評方法的選擇上。心理測驗一般是靜態的，而評價中心、面試與觀察評定等技術具有動態性。在一次人才測評中，有的測評要素宜於用靜態測評的方法進行測評，例如專業知識、能力傾向等；有的測評要素則宜於用動態測評的方法進行測評，例如決策能力、人際關系與合作等。

人才測評的五大功能

　　1、鑑定功能

　　鑑定功能是人才測評的最直接的功能，鑑定是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等作出鑑別和評定。由於人才測評綜合採用了多種科學方法和技術，它能依據人才測評的目的和要求對被測試者進行更爲客觀和準確的鑑定，並將鑑定的結構以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑑定功能的實現有賴於人才測評工具的科學性和人才測評實施過程的規範性以及鑑定標準的適當性，這三者是實現人才測評的鑑定功能的必要條件。

　　2、猜測功能

　　人才測評主要是爲受測者在實際工作崗位和業績上所能達到的程度的猜測提供豐富而客觀準確的有關個體（或羣體）當前發展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎，而有關人的發展規律是心理學研究的重要領域，在進行人才測評的工具——量表設計時就已經考慮到人的發展規律了，更爲重要的是用於人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結果與某一段時間後的工作行爲（或實績）之間的關系。在中國目前的人才測評中，因內容全面、系統，方法科學，提供的有關測評對象當前發展水平的信息豐富、客觀，故其猜測的準確性在現實上是有很大的可行性的。

　　3、診斷功能

　　當一個個人或組織發展到一定階段後，就會出現發展緩慢或停滯不前，甚至出現退後的現象。這時候，人才測評的診斷功能就是指採用一定的人才測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便採取針對性的措施加以改善，如優化組織結構、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現可持續發展。

　　4、導向功能

　　所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是爲測評而測評，而是要根據測評結果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結果總是與人們的某種利益或個人的成長發展相關，因此，好的人才測評的結果總是人們所希望的，爲了獲得優良的結果，被測評者往往要針對測評的內容、標準，進行各種學習、練習，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質和修養。人才測評的導向功能體現在測評的內容和評價標準反映了社會對人才的需求標準，假如被測評者均以測評的內容和標準爲導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調整自己的行爲，強化自己的基礎和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看，人才測評具有導向功能。

　　5、激勵功能

　　激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機，使人們自覺自愿地努力學習和工作，從而不斷地提高每一個人的素質和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結果。這就迫使人們發奮努力、不斷進取。從行爲修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行爲將會趨於高頻率出現，而獲得否定性評價的行爲將會趨於低頻率出現。因此，人才測評是促使個體素質的培養與修養行爲向着社會所要的方向發展的強化手段。

人才測評實施的主要程序

　　1、進行工作分析

　　工作分析是將一項工作分解爲對於工作業績至關重要的各種不同的活動，以確定出人才測評應該猜測的領域。

　　2、選擇一項專業的人才測評

　　一項良好的人才測評應該準確、一致地對那些對工作成功至關重要的知識、技術、能力和態度進行衡量。人才測評專家應該選擇最能夠有效地對目標行爲進行猜測的測評計劃。通過對其科學性、合法性的分析，應保證所選擇的測評是專業性的、有效的、公平的、不帶歧視性的，並只涉及法律答應的問題。

　　3、對所有相關研究進行分析

　　在選擇一項適合的人才測評中，最重要的因素是：

　　4、進行獨立的評估

　　確定測評是否根據獨立的來源進行評價。如《智力測評年鑑》（Mental Measurements Yearbook ）, 也可以咨詢當地的實專心理學家，或查閱相關雜志，以得到對某項人才測評的評價。

　　5、確定成功的測評使用企業

　　向測評出版商詢問幾家已經成功實施該項測評的企業的名單，然後詢問其中典型的一家是否已經進行了相應的有效性研究和負面影響研究。查明該測評是否發生過法律方面的問題。假如發生過，最後的結果是什么？

　　6、正確地對測評進行治理

人才測評只是提供關於應聘人員或員工的部分信息，而不應取代應聘表格、面試、證實核查或工作經歷等其他評價程序。企業人力資源部門應該制定出如何將人才測評結果結合到整個評價過程中去的相關政策。測評治理人員在對測評進行實施、評分以及解釋的過程中，必須遵循相應測評手冊或實施指南中所列明的原則。

　　7、使用正確的標準

　　標準是稱爲“標準範例”或“標準羣體”的給定測試人羣所得分數的集合。通過標準，測評使用者就可以將某個人的分數和標準羣體的分數進行比較，以確定其相應的等級。一些測評有其特定的行業性標準。例如，假如一個人在一項有效的字處理測試中的百分比得分爲90%，就說明在相應的標準羣體（100個人）中，他（或她）的能力要比其中90個人強。

　　8、進行準確的選擇決策

　　通常，有必要確定一個既能滿足有效性要求，又不過於嚴格的測評合格分數。但是，測評治理人員應該熟悉到，不存在完美的對將來工作業績進行猜測的測評程序。所以，對於低得分者，不應一概而論爲“沒有能力的人”。

　　9、評估人才測評的投資回報

　　企業通過人才測評，可以實現對能夠降低成本、提高生產力的應聘人員或員工的選擇、安排以及晉升。所以，測評使用企業應該對測評計劃所帶來的匯報進行不斷的評估分析。

當今流行的人才測評方法

　　1、履歷分析

　　個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源治理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源治理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

　　研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的猜測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較爲客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的猜測效度隨着時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

　　2、紙筆考試

　　紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、治理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。

　　紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作爲人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

　　3、心理測驗

　　心理測量是通過觀察人的具有代表性的行爲，對於貫穿在人的行爲活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。

　　(1)標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、具體的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如愛好測驗、價值觀測驗、態度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。

　　(2)投射測驗。投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。投射技術可以使被試者不愿表現的個性特徵、內在衝突和態度更輕易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事治理人員無法直接使用。

　　4、面試

　　面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事治理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分爲結構化面試和非結構化面試。

　　(1)、結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

　　(2)、非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的愛好和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

　　面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

　　5、情景模擬

　　情景模擬是通過設置一種逼真的治理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料爲其打分，以此來猜測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於治理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：

　　(1)、文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判定力和決策能力等。

　　(2)、無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常爲6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。

　　(3)、治理遊戲。以遊戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的治理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

　　(4)、角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際衝突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。

　　情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的猜測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

　　6、評價中心技術

　　評價中心技術在二战後迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認爲是一種針對高級治理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量爲1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。

　　嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔治理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，爲組織選拔、提升、鑑別、發展和練習個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源於情景模擬，但又不同於簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。

　　評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。