行爲科學管理理論
行爲科學是是20世紀30年代开始形成的一門研究人類行爲的新學科，一門綜合性科學，並且發展成國外管理研究的主要學派之一。是綜合應用心理學、社會學、社會心理學、人類學、經濟學、政治學、歷史學、法律學、教育學、精神病學及管理理論和方法，研究人的行爲的邊緣學科。它研究人的行爲產生、發展和相互轉化的規律，以便預測人的行爲和控制人的行爲。
目前行爲科學已在管理上得到廣泛的應用，並取得了明顯的成效。它的成功改變了管理者的思想觀念和行爲方式。行爲科學把以“事”爲中心的管理，改變爲以“人”爲中心的管理，由原來對“規章制度”的研究發展到對人的行爲的研究；由原來的專制型管理向民主型管理過渡。
行爲科學管理理論產生與發展
行爲科學管理理論產生之前，在西方盛行的是古典管理理論，古典管理理論產生形成於19世紀末20世紀初，主要是系統地研究企業生產過程和行政組織管理。前者以泰羅爲代表，着重研究車間生產，如何提高勞動生產率問題；後者以法約爾、韋伯爲代表，着重探討大企業整體的經營管理，且突出的是行政級別組織體系理論。
行爲科學管理理論在相當程度上克服了古典管理理論的弊端。行爲科學管理理論始於20世紀20年代中至30年代初梅奧的霍桑實驗，該項研究的結果表明，工人的工作動機和行爲並不僅僅爲金錢收入等物質利益所驅使，他們不是“經濟人”而是“社會人”，有社會性的需要。梅奧因之建立了人際關系理論，行爲科學的前提也稱爲人際關系學。1949年在美國芝加哥召开的一次跨學科會議上，首先提出行爲科學這一名稱。1953年正式把這門綜合性學科定名爲“行爲科學”。
對於行爲科學，國外國內都持有不同的看法。國外有人認爲它現在只不過是一種科學的虛構，還不是科學的真實。在理論上是混亂的，概念上也是不統一的，方法上的可靠性也值得懷疑。國內有三種意見：第一種認爲行爲科學是一門現代科學，任何國家和階級都可以研究它、應用它；第二種認爲行爲科學是調和階級矛盾的產物，是爲維持資本主義秩序服務的，必須徹底否定；第三種認爲，人的行爲是客觀存在的，把人的行爲作爲一門科學來研究是完全必要的，在研究中提出假設也是允許的，行爲科學有合理的地方也有不合理的地方，應當根據我國國情，吸收其合理的成分。
現行的行爲科學管理理論的論點
（一）、9119.html">人性假設是行爲科學管理理論的出發點。其中各個時期、管理者對管理對象的認識可以分爲六種基本類型：工具人假設；經濟人假設；社會人假設；自我實現人假設；復雜人假設；決策人假設。
（二）、激勵理論是行爲科學的核心內容，具體而言，從與要層次理論、行爲改造理論、過程分析理論三個方面進行的。
（三）、羣體行爲理論是行爲科學管理理論的重要支柱，掌握羣體心理是研究羣體行爲的重要組成部分。
（四）、領導行爲理論是行爲科學管理理論的重要組成部分，包括對領導者的素質、領導行爲、領導本體類型、領導方式等方面的研究。
行爲科學管理理論的特點
1、把人的因素作爲管理的首要因素，強調以人爲中心的管理，重視職工多種需要的滿足；
2、綜合利用多學科的成果，用定性和定量相結合的方法探討人的行爲之間的因果關系及改進行爲的辦法；
3、重視組織的整體性和整體發展，把正式組織和非正式組織、管理者和被管理者作爲一個整體來把握；
4、重視組織內部的信息流通和反饋，用溝通代替指揮監督，注重參與式管理和職工的自我管理；
5、重視內部管理，忽視市場需求、社會狀況、科技發展、經濟變化、工會組織等外部因素的影響；
6、強調人的感情和社會因素，忽視正式組織的職能及理性和經濟因素在管理中的作用。
行爲科學管理理論中“人性”觀點
行爲科學是一種以人爲中心的管理理論，對“人性”問題提出過多種假說，主要有：
這是美國學者梅奧（Elton Mayo）和羅特利斯伯格(Frita J．Roethlisberger)依據圖桑實驗的結果而提出的學說：
(1)工人是“社會人”，除追求經濟收入外，還有社會、心理方面的需求；
(2)企業中除了正式組織，還存在非正式組織，即由於抱有共同的社會感情而形成的非正式團體，這種非正式團體通過自然形成的規範或慣例來支配其成員，對企業生產有很大的影響；
(3)生產率的高低主要取決於職工的士氣，而士氣則取決於家庭和社會生活，以及企業中人與人之間的關系。因此，調動職工積極性的決定性因素，是處理好企業中的人際關系，讓下級和普通職工在一定程度上參與企業決策。
這是美國教授表格雷戈(Douglas Mc Gregor)於1957年前後提出的理論。他把傳統管理學說稱爲“X理論”，他自己的管理學說稱爲“Y理論”。X理論認爲：
(1)多數人天生懶惰，盡一切可能逃避工作；
(2)多數人沒有抱負，寧愿被領導，伯負責任，視個人安全高於一切；
(3)對多數人必須採取強迫命令、軟(金錢刺激)硬(懲罰和解僱)兼施的管理措施。
Y理論的看法則相反：
(1)一般人並不天生厭惡工作；
(2)多數人愿意對工作負責，並有相當程度的想象力和創造才能;
(3)控制和懲罰不是使人實現企業目標的惟一辦法，還可以通過滿足職工愛的需要、尊重需要和自我實現需要，使個人和組織目標融合一致，達到提高生產率的目的。
這是美國人奠爾斯(J．J．Morse)和洛希(J．w．Lorsch)提出的。他倆摘了一次試驗：在一個工廠和一個研究所中，按x理論來管理，結果工廠的效率高而研究所的效率低；在另一個工廠和另一個研究所中，按Y理論來管理，結果工廠的效率低而研究所的效率高。由此得出結論：Y理論並不一定到處都比X理論優越。這是因爲職工素質各不相同(有的人富於主動性、責任感和創造才能，有的人則沒有這些品質)，工作內容各不一樣(有的單調重復，有的豐富新奇)，目標性質大相徑庭(有的組織目標可以精確定性定量，有的則很難確定)。因此應該根據不同的情況，決定採用x理論還是Y理論來管理。
這是美國教授阿吉裏斯(Chris Argyris)提出來的，認爲人總是處在從不成熟到成熟的連續發展過程之中。拙劣的管理就是阻礙這個過程，使人的性格不能走向成熟。良好的管理則是促進這個過程，具體辦法是：擴大職工的工作範圍，使職工有從事多種工作的經驗，採取參與式的、以職工爲中心的領導方式，加重職工的責任，更多地依靠職工的自我指揮和自我控制等。
影響較大的幾種行爲科學管理理論
行爲科學對企業管理的影響
行爲科學管理理論與系統管理理論的比較
二者的比較及其主要缺陷和解決：
將兩種理論比較而言，行爲科學管理理論的着重點在於人，它關注人的興趣態度、情緒積極性等對工作及其效率的影響，從人性、心理的角度來剖析和改善參與者的主觀條件，從而帶動對客觀因素的改變，以期總體上完善管理體制提高工作效率，其中又特別強調對領導者的行爲的研究。管理行爲是人的行爲，因此可以說，行爲科學管理理論是從管理的主體角度進行的。應用到教育管理上，管理者更加重視對教職員工在工作中的主體地位，強調教育者的主觀能動性，重視激勵教師的工作熱情、事業心、成就感，改善教師的人際關系，增強組織凝聚力和羣體意識。
而系統管理理論將學校系統看成是整個社會的有機組成部分，學校這個機構與社會是緊密聯系在一起的，政治的、經濟的、文化的、習俗等因素都能對學校的基本秩序、正常運行產生影響。同時學校本身也是一個整體，“從整體上研究影響教育質量和秩序的各個因素之間的關系和聯系，研究各種不同組合方式所產生的不同效果”，因此從這種角度來講，系統管理理論是將學校作爲管理客體來研究的。同樣，系統管理理論也重視“經理”（即領導者）的特殊地位，不論是巴納德的理論還是卡斯特的權變理論，或是西蒙的有限理性模型，都充分強調了“經理”及其決定對管理過程的重要性。
兩種理論從不同的側面對教育管理提出了各自的觀點和建議，但都是從單方面進行的討論，我認爲，管理行爲是一個雙向互動的概念，而不是單向的线性行爲。正如西方的“接受美學”一樣（“接受美學”認爲一個作品只有被讀者閱讀以後才真正具有價值），管理行爲只有引起了對象的一定反映才算一個完整的過程。中國也有句俗語說：“一個巴掌拍不響”，在學校系統中，管理者或是教師都只佔小部分的比例，而更多的是學生，因此，僅僅強調管理者的積極性而忽略了學生的能動性的觀點是片面的，這二者應該兼顧。同時，系統管理理論在決策某些超理性因素起着重要作用的問題時也有所局限，因而，重視羣體心理的作用就顯得尤爲重要了，因爲羣體心理是任何管理行爲最直接也最真實的反映。
羣體心理是羣體成員對某羣體存在的物質生活條件、社會關系、共同利益和羣體活動等方面的共同反映。影響羣體心理的因素重要有兩方面：不穩定的成分，如情緒、氣憤、輿論等；另一個是相對穩定的成分如習慣、風氣、傳統等。羣體心理的一般特徵包括：羣體目標、羣體結構、羣體規範、羣體意識、羣體行爲、羣體凝聚力六個方面，羣體心理對其行爲的支配作用集中體現在羣體動力上。羣體動力是一個羣體維持和發展的心理現象的功能。具體落實到高校管理上，一所高校只有正確引導羣體心理，發揮羣體動力，才能充分激發羣體士氣，增強羣體凝聚力，減少羣體內部衝突，加強與管理者配合力度與默契，有效提高管理效率。
