勞動合同
什么是勞動合同
勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。其條款包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規。
勞動合同的訂立
1、訂立原則
用人單位與勞動者訂立（含續訂）勞動合同，應遵循平等自愿，協商一致和符合法律等三項原則。凡依據三項原則訂立的勞動合同，均具有法律的約束力，雙方當事人必須履行該合同所規定的義務。
2、訂立程序
用人單位與勞動者是兩個平等的社會主體，訂立勞動合同一般需要經過的程序是：
1）雙協商要約和承諾，也就是合同的條款。
2）達成一致後雙方籤字或蓋章。用人單位蓋法人的章，必要時可書面委托所屬的有關部門代爲蓋章，或由法定代表人籤字或受委托人代爲籤字；勞動者應自己籤字或蓋章，遇有極非凡的情況，如本人因故出遠門而合同又須及時訂立，也可書面委托他人代籤。
3）爲保證合同的有效性，可以送勞動保障行政部門進行審核、鑑證。
4）勞動合同一般應一式兩份，用人單位與勞動者各持1份，若合同鑑證部門需要，也可一式3份。
勞動合同的有效性
1、應把握判定書面協議是否勞動合同的方法。根據《勞動部辦公廳關於調入合同有關問題的復函》（勞辦發[1995]223號）的規定，只要是勞動者與用人單位爲確立勞動關系而訂立的以勞動權利與義務爲主體內容的書面協議，均應視爲勞動合同。也就是說不論該書面協議叫什么名稱，只要其主體內容是勞動權利和義務，就是勞動合同。
2、判定勞動合同有效性的依據是《勞動法》第18條的規定和《勞動部辦公廳對〈關於如何理解無效勞動合同有關問題的請示〉的復函》（勞辦發 [1995]268號）。據此規定，凡是違反法律規定和採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，均爲無效合同。無效合同分爲全部無效和部分無效兩種。部分無效合同，假如不影響合同其部分的效力，其余部分仍然有效。無效合同從訂立之時起就沒有法律約束力。勞動合同有效性的確認權，由勞動爭議仲裁委員會和人民法院來行使。
勞動合同的內容
勞動合同的內容可分爲兩方面，一方面是必備條款的內容，另一方面是協商約定的內容。
1、必備條款
《勞動法》第19條規定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：
1）勞動合同期限
法律規定合同期限分爲三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無非凡情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年令；以完成一定的工作爲期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司籤訂了勞務合同，勞務公司與外派員工籤訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬於以完成一定工作爲期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。
2）工作內容
在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外籤一個短期的崗位協議作爲勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。把握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。
3）勞動保護和勞動條件
在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定，各項勞動安全與衛生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位爲不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。
4）勞動報酬
此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。
5）勞動紀律
此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可採取將內部規章制度印制成冊，作爲合同附件的形式加以簡要約定。
6）勞動合同終止的條件
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注重的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定爲終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改爲終止合同不予支付經濟補償金的情況。
7）違反勞動合同的責任
一般可約定兩種形式的違約責任，一是由於一方違約給對方造成經濟損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，採用這種方式應當注重根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，這裏講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，達到致使勞動合同無法繼續履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。
2、約定條款
按照法律規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同除上述7項必須具備的條款內容外，還可以協商約定其他的內容，一般簡稱爲協商條款或約定條款，其實稱爲隨機條款似乎更準確，因爲必備條款的內容也是需要雙方當事人協商、約定的。
這類約定條款的內容，是當國家法律規定不明確，或者國家尚無法律規定的情況下，用人單位與勞動者根據雙方的實際情況協商約定的一些隨機性的條款。勞動行政部門印制的勞動合同樣本，一般都將必備條款寫得很具體，同時留出一定的空白地由雙方隨機約定一些內容。例如：可以約定試用期、保守用人單位商業祕密的事項、用人單位內部的一些福利待遇、房屋分配或購置等等內容。
隨着勞動合同制的實施，人們的法律意識，合同觀念會越來越強，勞動合同中的約定條款的內容會越來越多。這是改變勞動合同千篇一律狀況，提高合同質量的一個重要體現。
3、商業祕密事項如何約定
首先，幾個法律規定：《反不正當競爭法》第10條，《勞動部關於企業職工流動若幹問題的通知》（勞部發[1996]355號）第2條，《關於禁止侵犯商業祕密行爲的若幹規定（修正）》（國家工商局公第41號），《國家工商局關於商業祕密構成要件問題的答復》（工商公字[1998]109號），國家科委《關於加強科技人員流動中技術祕密治理的若幹意見》（國科發政字[1997]317號）
根據上述規定，商業祕密是指不能從公开渠道直接獲取的；能爲權利人帶來經濟利益、具有實用性；並須權利人採取保密措施的信息。該信息必須全部具備上述三個特點，方能稱之爲商業祕密。作爲用人單位應非凡注重對自己認爲屬於商業祕密的信息和資料採取切實可行的保密措施。比如：用內部規章制度對保密的範圍、內容、崗位、人員、措施等等加以明確，也就是制定保密制度；用協議書的形式與有關單位和職工約定保守祕密的權力與義務。只有如此，才能在發生爭議之後，依法保護自己的合法利益。
勞動合同就是用人單位與勞動者的一種協議書，可以在其中約定商業祕密的內容。按照規定，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同的相關內容；也可以約定用人單位對把握商業祕密的職工規定在終止或解除勞動合同後的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。
4、試用期、見習期和學徒期應如何約定
根據《勞動部關於實行勞動合同制度若幹問題的通知》（勞部發[1996]354號）第3條規定，假如約定試用期，則試用期應包括在勞動合同期中，也就是說在試用期間用人單位應當爲勞動者繳納社會保險費用；試用期滿，合同期未滿而用人單位依據《勞動法》第24條、27條的規定解除勞動合同計發經濟補償金時，應將試用期計算在工作時間內。約定試用期的長短應根據合同期限的長短而定，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在6個月以上一年以下的，試用期不得超過30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天；勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。
試用期是用人單位與勞動者建立勞動關系後爲相互了解、選擇而約定的考察期，一般情況下適用於初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。因此，在試用期內勞動者若被證實不符合錄用條件，用人單位可隨時解除合同，而勞動者在試用期內認爲用人單位的工作不適合自己，也可隨時解除合同。學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式。目前，這一培訓方式仍在繼續採用，並按照技術等級標準規定的期限執行。見習期是大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的一種見習制度，期限爲一年。綜上所述，試用期與學徒期，或與見習期可以在勞動合同中同時約定，執行時應注重相互銜接好。這方面的具體規定請見《勞動部辦公廳對〈關於勞動用工治理有關問題的請示〉的復函》（勞辦發[1996]5號）。
勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。其條款包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規。
勞動合同的訂立
1、訂立原則
用人單位與勞動者訂立（含續訂）勞動合同，應遵循平等自愿，協商一致和符合法律等三項原則。凡依據三項原則訂立的勞動合同，均具有法律的約束力，雙方當事人必須履行該合同所規定的義務。
2、訂立程序
用人單位與勞動者是兩個平等的社會主體，訂立勞動合同一般需要經過的程序是：
1）雙協商要約和承諾，也就是合同的條款。
2）達成一致後雙方籤字或蓋章。用人單位蓋法人的章，必要時可書面委托所屬的有關部門代爲蓋章，或由法定代表人籤字或受委托人代爲籤字；勞動者應自己籤字或蓋章，遇有極非凡的情況，如本人因故出遠門而合同又須及時訂立，也可書面委托他人代籤。
3）爲保證合同的有效性，可以送勞動保障行政部門進行審核、鑑證。
4）勞動合同一般應一式兩份，用人單位與勞動者各持1份，若合同鑑證部門需要，也可一式3份。
勞動合同的有效性
1、應把握判定書面協議是否勞動合同的方法。根據《勞動部辦公廳關於調入合同有關問題的復函》（勞辦發[1995]223號）的規定，只要是勞動者與用人單位爲確立勞動關系而訂立的以勞動權利與義務爲主體內容的書面協議，均應視爲勞動合同。也就是說不論該書面協議叫什么名稱，只要其主體內容是勞動權利和義務，就是勞動合同。
2、判定勞動合同有效性的依據是《勞動法》第18條的規定和《勞動部辦公廳對〈關於如何理解無效勞動合同有關問題的請示〉的復函》（勞辦發 [1995]268號）。據此規定，凡是違反法律規定和採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，均爲無效合同。無效合同分爲全部無效和部分無效兩種。部分無效合同，假如不影響合同其部分的效力，其余部分仍然有效。無效合同從訂立之時起就沒有法律約束力。勞動合同有效性的確認權，由勞動爭議仲裁委員會和人民法院來行使。
勞動合同的內容
勞動合同的內容可分爲兩方面，一方面是必備條款的內容，另一方面是協商約定的內容。
1、必備條款
《勞動法》第19條規定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：
1）勞動合同期限
法律規定合同期限分爲三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無非凡情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年令；以完成一定的工作爲期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司籤訂了勞務合同，勞務公司與外派員工籤訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬於以完成一定工作爲期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。
2）工作內容
在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外籤一個短期的崗位協議作爲勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。把握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。
3）勞動保護和勞動條件
在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定，各項勞動安全與衛生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位爲不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。
4）勞動報酬
此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。
5）勞動紀律
此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可採取將內部規章制度印制成冊，作爲合同附件的形式加以簡要約定。
6）勞動合同終止的條件
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注重的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定爲終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改爲終止合同不予支付經濟補償金的情況。
7）違反勞動合同的責任
一般可約定兩種形式的違約責任，一是由於一方違約給對方造成經濟損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，採用這種方式應當注重根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，這裏講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，達到致使勞動合同無法繼續履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。
2、約定條款
按照法律規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同除上述7項必須具備的條款內容外，還可以協商約定其他的內容，一般簡稱爲協商條款或約定條款，其實稱爲隨機條款似乎更準確，因爲必備條款的內容也是需要雙方當事人協商、約定的。
這類約定條款的內容，是當國家法律規定不明確，或者國家尚無法律規定的情況下，用人單位與勞動者根據雙方的實際情況協商約定的一些隨機性的條款。勞動行政部門印制的勞動合同樣本，一般都將必備條款寫得很具體，同時留出一定的空白地由雙方隨機約定一些內容。例如：可以約定試用期、保守用人單位商業祕密的事項、用人單位內部的一些福利待遇、房屋分配或購置等等內容。
隨着勞動合同制的實施，人們的法律意識，合同觀念會越來越強，勞動合同中的約定條款的內容會越來越多。這是改變勞動合同千篇一律狀況，提高合同質量的一個重要體現。
3、商業祕密事項如何約定
首先，幾個法律規定：《反不正當競爭法》第10條，《勞動部關於企業職工流動若幹問題的通知》（勞部發[1996]355號）第2條，《關於禁止侵犯商業祕密行爲的若幹規定（修正）》（國家工商局公第41號），《國家工商局關於商業祕密構成要件問題的答復》（工商公字[1998]109號），國家科委《關於加強科技人員流動中技術祕密治理的若幹意見》（國科發政字[1997]317號）
根據上述規定，商業祕密是指不能從公开渠道直接獲取的；能爲權利人帶來經濟利益、具有實用性；並須權利人採取保密措施的信息。該信息必須全部具備上述三個特點，方能稱之爲商業祕密。作爲用人單位應非凡注重對自己認爲屬於商業祕密的信息和資料採取切實可行的保密措施。比如：用內部規章制度對保密的範圍、內容、崗位、人員、措施等等加以明確，也就是制定保密制度；用協議書的形式與有關單位和職工約定保守祕密的權力與義務。只有如此，才能在發生爭議之後，依法保護自己的合法利益。
勞動合同就是用人單位與勞動者的一種協議書，可以在其中約定商業祕密的內容。按照規定，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同的相關內容；也可以約定用人單位對把握商業祕密的職工規定在終止或解除勞動合同後的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。
4、試用期、見習期和學徒期應如何約定
根據《勞動部關於實行勞動合同制度若幹問題的通知》（勞部發[1996]354號）第3條規定，假如約定試用期，則試用期應包括在勞動合同期中，也就是說在試用期間用人單位應當爲勞動者繳納社會保險費用；試用期滿，合同期未滿而用人單位依據《勞動法》第24條、27條的規定解除勞動合同計發經濟補償金時，應將試用期計算在工作時間內。約定試用期的長短應根據合同期限的長短而定，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在6個月以上一年以下的，試用期不得超過30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天；勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。
試用期是用人單位與勞動者建立勞動關系後爲相互了解、選擇而約定的考察期，一般情況下適用於初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。因此，在試用期內勞動者若被證實不符合錄用條件，用人單位可隨時解除合同，而勞動者在試用期內認爲用人單位的工作不適合自己，也可隨時解除合同。學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式。目前，這一培訓方式仍在繼續採用，並按照技術等級標準規定的期限執行。見習期是大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的一種見習制度，期限爲一年。綜上所述，試用期與學徒期，或與見習期可以在勞動合同中同時約定，執行時應注重相互銜接好。這方面的具體規定請見《勞動部辦公廳對〈關於勞動用工治理有關問題的請示〉的復函》（勞辦發[1996]5號）。
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