浮動工資
什么是浮動工資
浮動工資指職工工資隨着職工勞動成果的大小而上下浮動。浮動工資總額通常不包括固定性的津貼和補貼（如副食品價格補貼）以及非凡情況下支付的工資。企業可以根據需要，選擇工資總額中浮動部分的構成。
浮動工資制
在社會主義條件下，每一個勞動者，向社會提供的勞動量是不斷變化的，因而，從工資的本質形態來說，他的工資應該是浮動的而不是固定不變的。但是，在過去很長時期內，職工的基本工資一經確定，在一定時期內實際上就成爲固定不變的了，致使職工的基本工資與其本人的實際勞動貢獻和企業經濟效益脫節。80年代初期，遵循克服平均主義、打破大鍋飯的指導思想，許多企業探索試行了浮動工資這種新的工資分配形式。這是一種將職工的勞動報酬與企業經營好壞、職工勞動貢獻大小緊密聯系起來，並隨之上下浮動的工資形式。
浮動工資的內容
浮動工資作爲一種新的工資形式，有其特定的內容。它包括以下三個因素：
1.職工勞動報酬的一部分或全部是浮動的，而不是固定不變的；
2.工資浮動的直接依據是職工本人的勞動貢獻大小；
3.工資浮動還取決於企業（車間或其它經濟核算單位）的經營收益狀況，即經濟效益如何。
具備上述三個要素，即可稱爲浮動工資，缺少任何一個要素都不成其爲浮動工資。
浮動工資的特點
浮動工資的突出特點是：改變完全按照參考工資標準發放等級標準工資的辦法，將職工的標準工資和獎金、津貼等捆在一起，依據職工勞動貢獻大小和企業經營狀況的好壞考核浮動發放。這一做法把職工的勞動報酬與其本人的勞動成果和企業的經濟效益更直接、緊密地聯系起來，因而，它不但能體現不同等級職工之間的勞動差別，以及體現同等級之間和職工本人不同時期的勞動差別，比較準確地反映出職工實際付出的勞動量，而且還能體現企業不同時期，由於經營狀況的變化對職工工資的影響，從而更好地貫徹按勞分配原則。
浮動工資的作用
基於浮動工資的上述特點，正確地使用浮動工資，對於發展生產，提高企業的勞動生產率有着較好的促進作用，具體表現在：
1．在一定程度上克服了工資分配中的平均主義現象。實行浮動工資，突破了完全按等級分配工資的老框框，觸動了基本工資，把職工的工資同職工個人的勞動成果聯系得更緊了。職工在達到某一技術等級後，如不努力工作，未完成本技術等級應完成的實際生產任務，他將拿不到本人的等級標準工資。改變了標準工資 "旱澇保收"的現象，有利於鼓勵職工好好勞動，做到多勞多得，少勞少得，使按勞分配原則在實踐中得到較好的體現，用經濟手段鼓勵了先進，鞭策了後進，促進了生產的發展。
2．有利於促進企業治理水平的提高。實行浮動工資，要求對企業的經營效果和職工的勞動貢獻進行嚴格的考核知計量，要求做到工作有標準，效果有考核，好壞有獎懲。這對於健全崗位責任制，加強經濟核算，建立勞動定額的治理和考核制度等基礎工作，無疑是一個有力的促進。同時，也促進了幹部責任制的落實和企業各項治理制度的建立和健全，從而提高了企業治理水平。
3．有利於提高職工隊伍的素質。實行浮動工資，有利於改變過去職工不關心企業生產經營成果和提高技術業務水平的狀況，促進職工從個人物質利益的角度來關心個人的勞動成果和企業的經濟效益，把個人的收入同個人的勞動成果，把個人利益同企業的經濟效益聯系在一起，從而促使職工積極進取，努力生產，鑽研並提高技術和業務水平，關心企業生產經營狀況，使得熱愛工作、熱愛集體的思想風氣大爲發揚，有利於提高整個職工隊伍的素質。
4．有利於貫徹兼顧國家、企業和職工三者利益原則。實行浮動工資，改變了過去職工的勞動報酬與企業經濟效益和本人勞動貢獻脫節的狀況，把職工的勞動報酬與企業的經濟效益和本人的勞動貢獻緊密聯系起來。職工勞動貢獻大、企業經濟效益好，國家可以多收，企業可以多留，職工也能相應多得；反之，職工勞動貢獻小，企業經濟效益差，國家就會少收，企業也會少留，職工的收入則相應下降。這樣做，有利於合理安排國家、企業和個人三者的利益關系，使職工個人收入的增長建立在國家多收、企業多留的基礎之上。
浮動工資的形式和實施辦法
目前，在我國企業中實行的浮動工資，大體上有三種形式：
（一）工資浮動
工資浮動的基本做法是把職工的基本工資的一部分（或全部）與獎金捆在一起，隨着企業經濟效益的好壞和職工勞動成果的大小上下浮動。按浮動的程度來分，又有二種具體的形式：
1．全額浮動
即把職工的全部標準工資同獎金以及部分工資性津貼捆在一起，按企業的經營成果和各人完成或超額完成工作量的情況考核浮動發放。
2．部分浮動
即把職工的標準工資的一部分拿出來和獎金捆在一起，根據經濟責任制完成情況，考核浮動發放。在實踐中，有三種具體辦法：一是按相對額浮動，即按同一百分比提取每一職工本人標準工資的一部分與獎金一起浮動；二是按同一絕對額浮動，即每個職工從本人標準工資中拿出同一數額進行浮動；三是分檔次按不同絕對額浮動，即不同等級的職工，各拿出不同數額的標準工資進行浮動。
（二）浮動升級
浮動升級是在我國現行工資等級制度中缺乏正常增加工資制度的情況下出現的一種變通辦法。它的基本做法是：在職工現有工資等級的基礎上，根據企業的經濟效益情況和職工的技術業務水平、勞動熟練程度、貢獻大小等因素，用企業自有資金，對職工進行考核升級，並隨着企業經濟效益情況的變化而上下浮動。
合理的工資等級制度，必須同正常的升級制度結合起來，才能夠不斷調整職工的工資等級與技術水平的關系，充分發揮工資等級制度的按勞分配作用。只有這樣，才能在發展生產、提高勞動生產率的基礎上，逐步提高職工的工資水平，鼓勵他們努力學習技術和業務。在我國新舊體制的轉軌時期，由於多數企業還沒有解決好國家與企業的分配關系，一些基本解決了國家與企業工資分配關系的企業也正在研究企業內部工資改革的路子，因而大多數企業都還沒有建立起正常的定期升級制度。浮動升級就是在這種情況下出現的，並在一定程度上起到了調動職工積極性的作用。
（三）浮動工資標準
浮動工資標準是在當前我國企業現行工資等級制度缺乏定期提高工資標準的情況下出現的一種變通辦法。它的基本做法是：企業在國家規定的參考工資標準的彈性幅度內，自行規定一個上限和下限，根據企業經營狀況和職工的技術等級、勞動貢獻等因素，在規定的幅度內上下浮動。企業經濟效益好有支付能力，則實行較高的工資標準；反之，企業經濟效益下降，則實行較低的工資標準。浮動的工資標準只在本企業內有效。
實行浮動工資，需要做好以下工作：
首先，要根據企業的實際情況和需要，選擇具體的浮動形式。從實踐看，多數企業採用工資浮動形式。有些企業則將工資浮動和浮動升級結合使用；還有少數企業同時採用三種浮動形式。其次，要根據職工工資狀況和生產、工作的需求，確定參與浮動的基本工資份額的大小。一般來說，中青年職工人數多，且勞動易於計量考核的企業或工種，基基本工資浮動的比例可以大一些，甚至全額浮動；反之，中青年職工人數少，勞動量不便於計量考核的企業或工種，其浮動的比例可以小一些。在確定浮動比例後，再將浮動的基本工資和獎金、津貼等進行合理的再分配，並相應確定其以何種報酬形式與職工個人的勞動貢獻緊密聯系起來。最後，要建立、健全企業的各項規章制度，使職工個人的現行參考工資標準的等級標準工資與浮動工資有檔可查，並且要完善企業的考核計量措施，做到考核有指標，發放有依據，使職工的浮動工資與其本人勞動貢獻和企業的經濟效益緊密聯生活費起來。同時，要認真做好職工的思想政治工作，及時解決執行中出現的思想問題。
實踐證實，浮動工資是體現按勞分配原則較好的一種工資形式。但由於試行這一制度的時間較短，具體的浮動辦法還不夠完善，需要隨着經濟體制改革的深入，通過實踐繼續改進，不斷完善。
浮動工資舉例分析
XX公司浮動工資核算辦法
一、 目的
爲了進一步提高公司生產系統的生產效率和治理效率，充分調動廣大員工的工作熱情和生產積極性，真正地體現按勞分配的基本原則，特制定本方案。
二、工資構成及浮動工作的比例
生產系統所有員工的工資，都分爲基本工資和浮動工資兩部分，其中基本工資是根據員工的學歷、技能、崗位等因素確定，浮動工資是根據其每月的績效所確定的，浮動工資實質上就是績效獎金。
對於生產人員和非生產人員，其基本工資和浮動工資佔工資總額的比例如下：
生產人員指直接從事產品生產的生產活動的人員。非生產人員是指對技術、工藝、品質、治理或服務等工作負有一定職責的人員，具體地說就是指各職能科室人員、設備維修人員、後勤保障人員。
三、浮動工資的評定辦法
（一）生產人員浮動工資的核算
1、浮動工資的基本模式：
浮動工資=定額浮動工資*工時完成率*品質系數*調整系數
其中：
（1）工時完成率：僅應用於直接生產人員
工時完成率=實際完成工時/制度工時*100%
（2）品質系數：
直接生產人員，品質系數爲質檢部根據送檢產品檢驗結果而評定的系數，其暫定範圍爲0——1.2，具體評定辦法參見《上海XX公司生產人員品質系數評定的暫行規定》。
間接生產人員，品質系數即爲工作品質系數，無過失系數爲1.0 ,出現過失時，由部門經理根據具體情況，參考《上海XX公司生產人員品質系數評定的暫行規定》，評定一個適當的系數。
（3）調整系數：
一般情況下直接生產人員調整系數爲1.0 ,但當生產量或銷售量發生非凡變動，或出現其他非凡情況時，由生產部經理確定一個適當系數，並報送公司總經理批準。間接生產人員的調整系數與本部門的工時完成率掛鉤。
調整系數=本部門工時完成率
（4）定額浮動工資：這是由人事部按工種、崗位等因素而確定的一個常數，相同崗位、相同工種、相同技能的人員，其定額浮動工資是相同的。
2、工時完成率以各生產部門《生產工時月報表》上記載的數據爲基準，工時的治理辦法按《上海XXXX公司工時定額及工時治理的暫行規定》執行。
3、浮動工資的核算由人事部負責，經總經理核準後呈送財務部。
（二）非生產人員浮動工資的核算
1、非生產人員浮動工資的基本模式
浮動工資=應得獎金*調整系數*工作績效率
其中：
（1）工作績效率指本職工作的完成程度及工作質量，是按其工作崗位描述的工作內容，由部門經理進行評定。評定時須考慮工作量、工作難度、工作效果和工作質量等因素。考核辦法依據人事部關於工作績效評定的暫行規定進行。
一般情況下，績效率按如下的方法確定：當系數在0.7以上時，部門經理有權直接確定；當系數在0.7以下時，部門經理列舉事實與理由，報總經理核準。
（2）調整系數根據生產系統的任務完成情況而定，在生產部門工作的非生產人員。其系數還與本部門總的工時完成情況掛鉤，由其直接主管負責核定。
調整系數=生產系統的工時完成率（或本部門的工時完成率）
（3）定額浮動工資是按其所在的部門、崗位、職務、學歷、職稱等因素而確定的一個常數。
2、一般非生產人員浮動工資的核算工作由人事部負責。
四、浮動工資的發放
1、浮動工資每月評定一次，與基本工資同樣隔月15日發放。
2、定額浮動工資的限額度根據公司的經營銷售情況進行不定時調整，調整幅度由公司高層決策人員集體討論決定。
五、評定暫行規定
XX公司生產部員工品質系數評定暫行規定
浮動工資指職工工資隨着職工勞動成果的大小而上下浮動。浮動工資總額通常不包括固定性的津貼和補貼（如副食品價格補貼）以及非凡情況下支付的工資。企業可以根據需要，選擇工資總額中浮動部分的構成。
浮動工資制
在社會主義條件下，每一個勞動者，向社會提供的勞動量是不斷變化的，因而，從工資的本質形態來說，他的工資應該是浮動的而不是固定不變的。但是，在過去很長時期內，職工的基本工資一經確定，在一定時期內實際上就成爲固定不變的了，致使職工的基本工資與其本人的實際勞動貢獻和企業經濟效益脫節。80年代初期，遵循克服平均主義、打破大鍋飯的指導思想，許多企業探索試行了浮動工資這種新的工資分配形式。這是一種將職工的勞動報酬與企業經營好壞、職工勞動貢獻大小緊密聯系起來，並隨之上下浮動的工資形式。
浮動工資的內容
浮動工資作爲一種新的工資形式，有其特定的內容。它包括以下三個因素：
1.職工勞動報酬的一部分或全部是浮動的，而不是固定不變的；
2.工資浮動的直接依據是職工本人的勞動貢獻大小；
3.工資浮動還取決於企業（車間或其它經濟核算單位）的經營收益狀況，即經濟效益如何。
具備上述三個要素，即可稱爲浮動工資，缺少任何一個要素都不成其爲浮動工資。
浮動工資的特點
浮動工資的突出特點是：改變完全按照參考工資標準發放等級標準工資的辦法，將職工的標準工資和獎金、津貼等捆在一起，依據職工勞動貢獻大小和企業經營狀況的好壞考核浮動發放。這一做法把職工的勞動報酬與其本人的勞動成果和企業的經濟效益更直接、緊密地聯系起來，因而，它不但能體現不同等級職工之間的勞動差別，以及體現同等級之間和職工本人不同時期的勞動差別，比較準確地反映出職工實際付出的勞動量，而且還能體現企業不同時期，由於經營狀況的變化對職工工資的影響，從而更好地貫徹按勞分配原則。
浮動工資的作用
基於浮動工資的上述特點，正確地使用浮動工資，對於發展生產，提高企業的勞動生產率有着較好的促進作用，具體表現在：
1．在一定程度上克服了工資分配中的平均主義現象。實行浮動工資，突破了完全按等級分配工資的老框框，觸動了基本工資，把職工的工資同職工個人的勞動成果聯系得更緊了。職工在達到某一技術等級後，如不努力工作，未完成本技術等級應完成的實際生產任務，他將拿不到本人的等級標準工資。改變了標準工資 "旱澇保收"的現象，有利於鼓勵職工好好勞動，做到多勞多得，少勞少得，使按勞分配原則在實踐中得到較好的體現，用經濟手段鼓勵了先進，鞭策了後進，促進了生產的發展。
2．有利於促進企業治理水平的提高。實行浮動工資，要求對企業的經營效果和職工的勞動貢獻進行嚴格的考核知計量，要求做到工作有標準，效果有考核，好壞有獎懲。這對於健全崗位責任制，加強經濟核算，建立勞動定額的治理和考核制度等基礎工作，無疑是一個有力的促進。同時，也促進了幹部責任制的落實和企業各項治理制度的建立和健全，從而提高了企業治理水平。
3．有利於提高職工隊伍的素質。實行浮動工資，有利於改變過去職工不關心企業生產經營成果和提高技術業務水平的狀況，促進職工從個人物質利益的角度來關心個人的勞動成果和企業的經濟效益，把個人的收入同個人的勞動成果，把個人利益同企業的經濟效益聯系在一起，從而促使職工積極進取，努力生產，鑽研並提高技術和業務水平，關心企業生產經營狀況，使得熱愛工作、熱愛集體的思想風氣大爲發揚，有利於提高整個職工隊伍的素質。
4．有利於貫徹兼顧國家、企業和職工三者利益原則。實行浮動工資，改變了過去職工的勞動報酬與企業經濟效益和本人勞動貢獻脫節的狀況，把職工的勞動報酬與企業的經濟效益和本人的勞動貢獻緊密聯系起來。職工勞動貢獻大、企業經濟效益好，國家可以多收，企業可以多留，職工也能相應多得；反之，職工勞動貢獻小，企業經濟效益差，國家就會少收，企業也會少留，職工的收入則相應下降。這樣做，有利於合理安排國家、企業和個人三者的利益關系，使職工個人收入的增長建立在國家多收、企業多留的基礎之上。
浮動工資的形式和實施辦法
目前，在我國企業中實行的浮動工資，大體上有三種形式：
（一）工資浮動
工資浮動的基本做法是把職工的基本工資的一部分（或全部）與獎金捆在一起，隨着企業經濟效益的好壞和職工勞動成果的大小上下浮動。按浮動的程度來分，又有二種具體的形式：
1．全額浮動
即把職工的全部標準工資同獎金以及部分工資性津貼捆在一起，按企業的經營成果和各人完成或超額完成工作量的情況考核浮動發放。
2．部分浮動
即把職工的標準工資的一部分拿出來和獎金捆在一起，根據經濟責任制完成情況，考核浮動發放。在實踐中，有三種具體辦法：一是按相對額浮動，即按同一百分比提取每一職工本人標準工資的一部分與獎金一起浮動；二是按同一絕對額浮動，即每個職工從本人標準工資中拿出同一數額進行浮動；三是分檔次按不同絕對額浮動，即不同等級的職工，各拿出不同數額的標準工資進行浮動。
（二）浮動升級
浮動升級是在我國現行工資等級制度中缺乏正常增加工資制度的情況下出現的一種變通辦法。它的基本做法是：在職工現有工資等級的基礎上，根據企業的經濟效益情況和職工的技術業務水平、勞動熟練程度、貢獻大小等因素，用企業自有資金，對職工進行考核升級，並隨着企業經濟效益情況的變化而上下浮動。
合理的工資等級制度，必須同正常的升級制度結合起來，才能夠不斷調整職工的工資等級與技術水平的關系，充分發揮工資等級制度的按勞分配作用。只有這樣，才能在發展生產、提高勞動生產率的基礎上，逐步提高職工的工資水平，鼓勵他們努力學習技術和業務。在我國新舊體制的轉軌時期，由於多數企業還沒有解決好國家與企業的分配關系，一些基本解決了國家與企業工資分配關系的企業也正在研究企業內部工資改革的路子，因而大多數企業都還沒有建立起正常的定期升級制度。浮動升級就是在這種情況下出現的，並在一定程度上起到了調動職工積極性的作用。
（三）浮動工資標準
浮動工資標準是在當前我國企業現行工資等級制度缺乏定期提高工資標準的情況下出現的一種變通辦法。它的基本做法是：企業在國家規定的參考工資標準的彈性幅度內，自行規定一個上限和下限，根據企業經營狀況和職工的技術等級、勞動貢獻等因素，在規定的幅度內上下浮動。企業經濟效益好有支付能力，則實行較高的工資標準；反之，企業經濟效益下降，則實行較低的工資標準。浮動的工資標準只在本企業內有效。
實行浮動工資，需要做好以下工作：
首先，要根據企業的實際情況和需要，選擇具體的浮動形式。從實踐看，多數企業採用工資浮動形式。有些企業則將工資浮動和浮動升級結合使用；還有少數企業同時採用三種浮動形式。其次，要根據職工工資狀況和生產、工作的需求，確定參與浮動的基本工資份額的大小。一般來說，中青年職工人數多，且勞動易於計量考核的企業或工種，基基本工資浮動的比例可以大一些，甚至全額浮動；反之，中青年職工人數少，勞動量不便於計量考核的企業或工種，其浮動的比例可以小一些。在確定浮動比例後，再將浮動的基本工資和獎金、津貼等進行合理的再分配，並相應確定其以何種報酬形式與職工個人的勞動貢獻緊密聯系起來。最後，要建立、健全企業的各項規章制度，使職工個人的現行參考工資標準的等級標準工資與浮動工資有檔可查，並且要完善企業的考核計量措施，做到考核有指標，發放有依據，使職工的浮動工資與其本人勞動貢獻和企業的經濟效益緊密聯生活費起來。同時，要認真做好職工的思想政治工作，及時解決執行中出現的思想問題。
實踐證實，浮動工資是體現按勞分配原則較好的一種工資形式。但由於試行這一制度的時間較短，具體的浮動辦法還不夠完善，需要隨着經濟體制改革的深入，通過實踐繼續改進，不斷完善。
浮動工資舉例分析
XX公司浮動工資核算辦法
一、 目的
爲了進一步提高公司生產系統的生產效率和治理效率，充分調動廣大員工的工作熱情和生產積極性，真正地體現按勞分配的基本原則，特制定本方案。
二、工資構成及浮動工作的比例
生產系統所有員工的工資，都分爲基本工資和浮動工資兩部分，其中基本工資是根據員工的學歷、技能、崗位等因素確定，浮動工資是根據其每月的績效所確定的，浮動工資實質上就是績效獎金。
對於生產人員和非生產人員，其基本工資和浮動工資佔工資總額的比例如下：
生產人員指直接從事產品生產的生產活動的人員。非生產人員是指對技術、工藝、品質、治理或服務等工作負有一定職責的人員，具體地說就是指各職能科室人員、設備維修人員、後勤保障人員。
三、浮動工資的評定辦法
（一）生產人員浮動工資的核算
1、浮動工資的基本模式：
浮動工資=定額浮動工資*工時完成率*品質系數*調整系數
其中：
（1）工時完成率：僅應用於直接生產人員
工時完成率=實際完成工時/制度工時*100%
（2）品質系數：
直接生產人員，品質系數爲質檢部根據送檢產品檢驗結果而評定的系數，其暫定範圍爲0——1.2，具體評定辦法參見《上海XX公司生產人員品質系數評定的暫行規定》。
間接生產人員，品質系數即爲工作品質系數，無過失系數爲1.0 ,出現過失時，由部門經理根據具體情況，參考《上海XX公司生產人員品質系數評定的暫行規定》，評定一個適當的系數。
（3）調整系數：
一般情況下直接生產人員調整系數爲1.0 ,但當生產量或銷售量發生非凡變動，或出現其他非凡情況時，由生產部經理確定一個適當系數，並報送公司總經理批準。間接生產人員的調整系數與本部門的工時完成率掛鉤。
調整系數=本部門工時完成率
（4）定額浮動工資：這是由人事部按工種、崗位等因素而確定的一個常數，相同崗位、相同工種、相同技能的人員，其定額浮動工資是相同的。
2、工時完成率以各生產部門《生產工時月報表》上記載的數據爲基準，工時的治理辦法按《上海XXXX公司工時定額及工時治理的暫行規定》執行。
3、浮動工資的核算由人事部負責，經總經理核準後呈送財務部。
（二）非生產人員浮動工資的核算
1、非生產人員浮動工資的基本模式
浮動工資=應得獎金*調整系數*工作績效率
其中：
（1）工作績效率指本職工作的完成程度及工作質量，是按其工作崗位描述的工作內容，由部門經理進行評定。評定時須考慮工作量、工作難度、工作效果和工作質量等因素。考核辦法依據人事部關於工作績效評定的暫行規定進行。
一般情況下，績效率按如下的方法確定：當系數在0.7以上時，部門經理有權直接確定；當系數在0.7以下時，部門經理列舉事實與理由，報總經理核準。
（2）調整系數根據生產系統的任務完成情況而定，在生產部門工作的非生產人員。其系數還與本部門總的工時完成情況掛鉤，由其直接主管負責核定。
調整系數=生產系統的工時完成率（或本部門的工時完成率）
（3）定額浮動工資是按其所在的部門、崗位、職務、學歷、職稱等因素而確定的一個常數。
2、一般非生產人員浮動工資的核算工作由人事部負責。
四、浮動工資的發放
1、浮動工資每月評定一次，與基本工資同樣隔月15日發放。
2、定額浮動工資的限額度根據公司的經營銷售情況進行不定時調整，調整幅度由公司高層決策人員集體討論決定。
五、評定暫行規定
XX公司生產部員工品質系數評定暫行規定
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序號 評定要點 績效率 扣除
1 能出色地按時完成工作任務，並具有一定的創造性 1.2 2 能按時完成工作任務而又無過失時 1.0 wspan="6">3 不能按時完成工作任務 1 影響個人計劃進度 -0.1至-0.2
2 影響本部門工作進度 -0.3
3 嚴重影響本部門工作進度 -0.4
4 影響公司生產計劃進度 -0.5
5 嚴重影響公司計劃進度 -0.6至-1
wspan="4">4 在完成工作任務的過程中 1 有稍微過失 -0.1
2 有較大過失 -0.2至-0.3
3 有重大過失 -0.4至-0.6
5 不能按時完成任務而又有過失的，績效率扣除按累計疊加，但績效率最小爲0 -0.3至-1.0
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