激勵相容

什么是激勵相容



　　哈維茨(Hurwiez)創立的機制設計理論中“激勵相容”是指：在市場經濟中，每個理性經濟人都會有自利的一面，其個人行爲會按自利的規則行爲行動；假如能有一種制度安排，使行爲人追求個人利益的行爲，正好與企業實現集體價值最大化的目標相吻合，這一制度安排，就是“激勵相容”。現代經濟學理論與實踐表明，貫徹“激勵相容”原則，能夠有效地解決個人利益與集體利益之間的矛盾衝突，使行爲人的行爲方式、結果符合集體價值最大化的目標，讓每個員工在爲企業”多做貢獻中成就自己的事業，即個人價值與集體價值的兩個目標函數實現一致化。



做好激勵相容

　　一是要設計合理的激勵機制及手段。


　　產生“相互抱怨”的企業都有一個共同的特點，即激勵機制的缺失或扭曲。論資排輩、崗位僵死、固定的工資、平均的福利等現象在一些企業”普遍存在，企業對個人的考核主要是根據資歷、學歷、職務或職稱來確定。這種情況下，鼓勵了員工片面地追求高學歷、高職務、高職稱，忙於應付各種考核，把相當一部分精力放在滿足這些指標上，而忽視了實際能力的培養和發展。造成的結果是勞動報酬與勞動貢獻發生偏離，影響着員工的工作態度，甚至出現怠工、出工不出力、出力不出活現象。解決問題的途徑就是要設計合理的激勵機制及手段，要將勞動貢獻與報酬直接掛鉤，淡化資歷、學歷、職稱等對收入的影響，破除惟學歷、資歷、身價等條條框框，不拘一格選拔人才、使用人才、培養人才。激勵手段中要將個人的收入更多地以貨幣收入的形式出現，盡量抑制個人對非貨幣收入的動機，使個人與集體的兩個目標函數一致起來，使兩者的價值追求“相容”，爲實現個人與企業的“雙贏”打下良好的制度基礎。


　　二是要爲員工提供多渠道的職業發展路徑。


　　目前，大多數企業員工的薪酬待遇是隨着個人治理地位的提高而增加的，也就是說，對於從事具體業務的人而言，要想收入提高，就需謀得較高的治理職位。這種實質上收入分配的職務化，導致了員工個人發展路徑的盲目化。一些員工本身優勢在於專業項，但爲了更高的物質收入，不得不把相當一部分精力從鑽研業務中抽出來，去謀“職”、求“位”。爲員工設計多渠道的職業發展路徑就可以有效地解決這個問題。20世紀初，美國在一些企業實施的“雙階梯激勵機制”，是爲了給組織中的專業技術人員提供與治理人員平等的職業發展機會而設計的一種職業生涯系統和激勵機制。在這種機制下，專業技術人員的職業生涯可以有兩條平等的路徑：一條是治理職業生涯路徑，一條是技術職業生涯路徑，走技術階梯人員能夠與治理人員享有平等的發展機會和發展層級。這樣，一方面可以鼓勵那些在業務技術上有優勢和潛力的員工專心走業務技術的道路，爲企業”業務的創新與發展做出特有的貢獻，另一方面，在一定程度上有效地扭轉了員工把進入治理層作爲惟一的職業發展道路的局面，爲員工個人職業生涯打开更多的通道，爲員工提供了“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”的自由發展空間。


　　三是要探索並實踐新型的培訓方法。


　　不可否認的是，目前許多企業”的培訓還只是停留在“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付工作性階段。變革這種陳舊的培訓理念與方法，就要堅持以人爲本的理念，遵循人才培養規律與人才成長的內在規律，探索新型的培訓方法。在培訓方式上，把長期培訓與短期培訓、全員培訓與個別培訓、理論培訓與實踐培訓、適應性培訓與前瞻性培訓、脫產學習與在崗學習、請進來與走出去等多方面相結合。在培訓內容上，既要注重對具體業務知識的培訓，又要突出對新知識、新理論、新技能、新方法的培訓，同時還要注重加強對員工的整體素質、思維方式、創新能力的培訓。要使培訓工作制度化，根據各企業”的具體情況，在廣泛徵求員工意見建議的基礎上，制定相應的年度培訓方案與計劃，從應付性的培訓中走出來，既要培養崗位能手、業務骨幹，又要培養善於分析問題、解決問題的專家型、治理型人才；既要培養員工的基本知識、業務知識，又要培訓員工的整體素質，使員工從內心深處感受到培訓是對自己進一步發展的積累，是企業”給個人提供的一種無形而高價的“福利”。


　　四是要塑造健康向上的企業文化來凝聚優秀人才。


　　沒有良好的企業文化，員工與企業”很難做到真正意義上的休戚相關。實踐表明，企業僅僅靠條條框框的“條例”、“規章”、“制度”是不能有效地解決組織運行中的諸多問題，尤其是不能使設計良好的公司治理結構發揮出應有的作用，而企業文化作爲各種規章制度發揮作用的根基，作爲可以使人心服的“軟件”，在人力資源潛能的調動中具有重要的作用。要在治理中貫徹“以人爲本”的思想。強調對人性的理解和尊重，按人性的規律對人進行治理，將企業的經營思想、價值理念、行爲方式等整合到員工的思想和工作中去，促使每個員工的積極性得以充分釋放。



激勵相容在銀行監管中的運用

　　1.融合銀行的內部治理


　　首先,在監管中正式融合銀行的內部治理，最先體現於1996年巴塞爾銀行監管委員會發布的《包括進市場風險後的資本協議（修訂稿）》。其中規定，銀行可以選擇運用自己在內部治理中度量市場風險的模型，計算監管當局所要求的資本需要量。


　　其次，在監管中融合銀行的內部治理，使監管當局可以針對每家銀行的具體情況“差別對待”，就像教學中的“因材施教”、市場營銷中的“度身定做”一樣，根據不同銀行的復雜程度、治理水平、外部環境、經營業績等，確定不同的監管要求，真正做到“客戶化監管”，從而極大地提高監管的有效性。


　　第三，將銀行內部模型所計算的結果用於監管，既可以避免銀行在治理中的重復勞動，大大降低其監管服從成本，也可以避免因監管資本與經濟資本之間存在差異而產生的監管套利。


　　2.融合市場約束


　　市場之所以是市場經濟中的“最佳風險治理者”，主要在於市場力量所形成的對銀行經營治理的市場約束，具有着全面性、客觀強制性、公平性和持續性等四個特點。正是熟悉到了市場約束所具有的不可替代的優勢，《新巴塞爾協議》才將市場約束作爲其三大支柱之一。


　　充分有效的信息披露是市場約束發揮作用的基礎。市場力量假如不能了解銀行的真實狀況，也就不可能根據銀行穩健性程度的不同而改變其行爲，從而無法對銀行實施有效約束。因此，監管當局的重要任務之一，是制定銀行信息披露的標準，並強制銀行按照所制定的標準進行披露。


　　市場約束發揮作用的另一個前提條件，是銀行的風險狀況會影響市場力量的切身利益。比如，各國監管當局目前在探討並試點的要求銀行發行附屬債券——請求權晚於其他債權人（存款人和一般債券持有人）、但早於股東的債券，就試圖爲市場主體和監管當局提供一個輕易觀察、輕易判定的指標，這相當於同時提高了銀行信息披露的程度，從而間接地增強市場約束的力量。



委托代理理論與激勵相容

　　美國教授威廉·維克裏（William Vickrey）和英國教授詹姆斯·米爾利斯（James Mirrlees）獲得了1996年度的諾貝爾經濟學獎，正是由於在他們的研究中引入“激勵相容”的概念，开創了信息不對稱條件下的激勵理論——委托代理理論。


　　威廉·維克裏和詹姆斯·米爾利斯指出，由於代理人和委托人的目標函數不一致，加上存在不確定性和信息不對稱，代理人的行爲有可能偏離委托人的目標函數，而委托人又難以觀察到這種偏離，無法進行有效監管和約束，從而會出現代理人損害委托人利益的現象，造成兩種後果，即逆向選擇和道德風險，這就是聞名的“代理人問題”。爲解決此問題，委托人需要做的是如何設計一種體制，使委托人與代理人的利益進行有效“捆綁”， 以激勵代理人採取最有利於委托人的行爲，從而委托人利益最大化的實現能夠通過代理人的效用最大化行爲來實現，即實現激勵相容。


　　這裏委托人——代理人的關系是泛指任何一種非對稱交易或關系，交易或關系中擁有信息優勢的一方稱爲“代理人”，不擁有信息優勢的一方稱爲“委托人”。