工作滿意度

工作滿意度
　　（Job satisfaction）工作滿意度概念的界定
　　衆多學者根據研究意圖的不同，對工作滿意度下了不同的定義，可歸納成下列

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三種綜合性的定義
　　對工作滿意度作一般性的解釋，認爲工作滿意度是一個單一的概念，是對工作本身及有關環境所持的一種態度或看法，是對其工作角色的整體情感反應，不涉及工作滿意度的面向、形成的原因與過程。差距性的定義
　　指工作滿意的程度視個人實得報酬與其認爲應得報酬之差距而定。也就是“他們所得到”與“他們期望得到”之間的差距。差距愈小，滿意的程度愈大，因此這種定義又被稱爲“需求缺陷性定義”。參考架構性的定義
　　支持此定義的學者認爲影響人的態度及行爲最重要因素，是人們對於這些客觀特

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徵的主觀知覺及解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構的影響。因此，此類定義可以說是特殊構面的滿意，其特徵是工作者對特殊構面的情感反應。工作滿意度與人的職業生涯
　　從組織的角度看，個人工作滿意度的高低，不僅是影響組織業績的重要因素，而且是影響人才是否流動的重要因素，也是影響個人職業生涯發展路徑的重要因素。員工的流動與工作滿意度之間存在着緊密的反向聯系，而與抓工作、與績效之間的關系則較小。工作滿意度的意義
　　在組織之中，管理層了解員工的工作滿意度信息，對於搞好人力資源开發與管理具有重要的意義：
　　（一）監控組織狀況
　　（二）改進組織管理
　　通過員工工作滿意度的調查，可以看到員工對上級的看法，改善組織中的溝通，這有利於從多種角度改進人力資源开發與管理。
　　（三）調動員工積極性
　　（四）促進員工的發展
　　（五）監控組織改革方案
　　（六）提高企業員工中的協同合作能力，從而提高工作效率工作滿意度的影響因素
　　（一）決定工作滿意度的根本因素
　　決定着一個人的工作滿意度的根本因素，是人們的各種需要和價值觀。

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（二）工作五核心因素
　　理查德·哈克曼、愛德華·勞勒等學者在大量進行工作分析的基礎上，提出了工作由“技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作結果反饋五個核心”因素構成的學說。
　　Herzberg認爲影響工作滿意度的因素分爲：物理環境因素、社會因素和個人心理因素。物理環境因素包括工作場所的條件、環境和設施等；社會因素是指員工對工作單位管理方面的態度，以及對該單位的認同、歸屬程度；個人心理因素則包括對本職工作意義的看法、態度以及上司的領導風格等。根據OECD(經濟合作與發展組織)1998年調查發現，薪資、工作忙碌程度、彈性工時、升遷與發展機會、工作穩定度、工作有趣程度、工作自主性、幫助他人機會、對社會貢獻是決定員工對工作滿意的重要因素。Bruce和Blackburn，Locke及Vroom認定具有挑战性的工作、公平的報酬、良好的工作條件和積極的同事關系是決定工作滿意度的主要因素：挑战性的工作；公平報酬；良好的工作環境；積極的同事關系。
　　俞文釗對128名合資企業員工的調查中發現，影響合資企業員工工作滿意度的因素主要有：個人因素、領導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關系。同時，的研究還發現員工的性別、年齡、文化程度、職務級別、任職年限等人口和職業變量對工作滿意度有顯著的影響。舒曉兵等對國有企業管理人員工作壓力源對工作滿意度的影響進行研究。研究結果表明了組織的結構與傾向、職業發展和工作條件及要求是影響國有企業管理人員工作滿意度的最主要的因素。胡蓓在對我國腦力勞動者進行實證研究時，把員工工作滿意度影響因素歸納爲工作本身、工作關系、工作環境三類。研究結果表明，整體而言人際關系成爲影響腦力勞動者工作滿意度的首要因素且不同性質組織中腦力勞動者工作滿意度影響因素的重要程度不同。工作滿意度的維度
　　工作滿意度的維度是指影響工作滿意度的主要因素，不同的測量方法把工作滿意度的組成成分歸結爲不同的方面。最早研究工作滿意度的Hoppock(1935)認爲可能影響工作滿意度的要素包

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括疲勞、工作單調、工作條件和領導方式等，他更多的是從工作內容、工作條件等物質屬性角度定義員工工作滿意度的維度，隨着社會環境的變化，有許多缺陷；後來，Friedlander從社會環境和員工的心理動機出發。認爲社會及技術環境因素、自我實現因素、被人承認的因素是工作滿意度的組成維度；Vroom和Weiss等不同學者也從不同視角研究了員工工作滿意度的維度組成，不斷豐富了工作滿意度維度的研究內容。
　　在我國。許多學者根據國外學者的研究進行了工作滿意度維度的本土化研究。比如，俞文釗通過對128名合資企業的員工進行研究發現影響員工總體工作滿意度的因素主要有7個：個人因素、領導因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關系。邢佔軍通過對國有大中型企業職工的研究表明工作滿意度主要由物資滿意度、社會關系滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會變革滿意度等五個維度構成；中科院心理研究所的盧嘉、時堪認爲我國企業員工的工作滿意度包括五個因素：領導行爲、管理措施、工作回報、工作協作、工作本身。工作滿意度的測量
　　對工作滿意度的測量既包括對整體滿意度的測量又包括對構成工作滿意度若幹關鍵因素的測量，如薪酬、管理水平、提拔、同事與工作本身。有時可將對各個因素的測量合並爲對整體工作滿意度的綜合測量。一些研究使用的測量，既評估了整體滿意度，又評估了某些構成工作滿意度的特定方面。針對工作滿意度某個方面的測量能更好地反映工作條件等因素，而對整體滿意度的評估則有利於反映個體對特定項目的反應差異。例如，沃森等使用工作描述指數評估了幾個特定方面的滿意度，比如工作本身、薪酬、提拔、管理與同事。這項研究使用明尼蘇達滿意問卷測量了整體工作滿意度。滿意度各緯度與整體滿意度之間存在着最大的正相關，而對薪酬的滿意度與整體滿意度之間的相關則相對來說最弱。泰伯和阿萊格的研究發現，職務分析時的任務水平經驗、工作滿意度的一方面（工作本身）與整體工作滿意度之間存在顯著相關。員工在工作中體驗到的愉快時光越多，他的整體工作滿意度緯度之間存在的正相關就越高。這或許是因爲員工對工作的知覺模式受他們工作體驗影響。霍華德等發現組織遇到變革的時候，意識到潛在職業機會的個體總體來說對他們的工作更滿意。盡管同事因素比管理人員因素在保持員工工作動機時更重要，但是在保持員工滿意度的時候，管理人員更關鍵。
　　由於問卷測量法最易於施測與衡量，所以衡量工作滿意度大多採用問卷測量法進行。國外常用量表
　　（一）“工作描述指數法”（Index of Job Satisfaction）
　　本量表是由Brayfield & Rothe（1951）編制而成。主要衡量工作者一般的工作滿足，亦即綜合滿意度（Overall Job Satisfaction）。這是最有名的員工滿意度調查，它對薪酬、晉升、管理、工作本身和公司羣體都有各自的滿意等級，可用在各種形式的組織中。
　　（二）“工作滿意度指數量表”（Overall Job Satisfaction）
　　本量表是由Brayfield & Rothe編制而成。主要衡量工作者一般的工作滿足，亦即綜合滿意度。
　　（三）“明尼蘇達滿意度調查量表”（Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ）
　　本量表是由Weiss、Dawis、England＆Lofquist（1967）編制而成。量表分爲短式（Short-form）及長式（Long-form）二種。短式包括20個題目，可測量工作者的內在滿意度、外在滿意度及一般滿意度；長式問卷則有120個題目，可測量工作者對20個工作構面的滿意度及一般滿意度。20個大項中每個項下有5個小項。這20個大項是：個人能力的發揮；成就感；能動性；公司培訓和自我發展；權力；公司政策及實施；報酬；部門和同事的團隊精神；創造力；獨立性；道德標準；公司對員工的獎懲；本人責任；員工工作安全；員工所享受的社會服務；員工社會地位；員工關系管理和溝通交流；公司技術發展；公司的多樣化發展；公司工作條件和環境。“明尼蘇達工作滿意度調查量表”也有簡單形式，即以上20個大項可以直接填寫每項的滿意等級，總的滿意度可以通過加權20項全部得分而獲得。MSQ的特點在於工作滿意度的整體性與構面皆予以完整的衡量，但是缺點在於120道題目，受測者是否有耐心和夠細心，在誤差方面值得商榷。因此中調網採取此套衡量工具，多半採用短式問卷。
　　（四）“彼得需求滿意調查表”
　　適用於管理層人員。其提問集中在管理工作的具體問題，每個問題都有兩句，如“你在當前的管理位置上個人成長和發展的機會如何？理想的狀況應如何？而現在的實際狀況又如何？”等等，適用於管理人員。
　　（五）“工作說明量表”（Job Descriptive Index，簡稱JDI）
　　本量表由Smith，Kendall & Hullin（1969）編制而成。可衡量工作者對工作本身、薪資、升遷、上司和同事等五個構面的滿意度，而這五個構面滿足分數的總和，即代表整體工作滿意度的分數。JDI的特點是不需要受測者說出內心感受，只就不同構面（題數不一定相同）找出不同的描述詞，由其選擇即可，因此，對於教育程度較低的受測者也可以容易的回答。
　　由於本量表在美國做過反復的研究，發現施測效果良好，受到許多學者的一致的推崇。國內學者採用JDI量表者甚多，根據中調網的統計，約有80%以上的研究者均採用此量表作爲工作滿意度的衡量工具，所獲得的效果亦受到非常滿意的佳評。在國內此量表已由中調網譯成中文並加以修訂……。
　　（六）“SRA員工調查表”（SRA Employee Inventory），又稱SRA態度量表（SRA Attitude Survey）
　　本量表是由芝加哥科學研究會Chicago：Science Research Association（1973）編制而成。包括44個題目，可測量工作者對十四個工作構面的滿意度。
　　（七）“工作診斷調查表”（Job Diagnostic Survey，簡稱JDS）
　　本量表是由Hackman & Oldham（1975）編制而成，可測量工作者一般滿意度、內在工作動機和特殊滿意度（包括工作安全感、待遇、社會關系、督導及成長等構面）；此外，並可同時測量工作者的特性及個人成長需求強度。
　　（八）“工作滿足量表”（Job Satisfaction Inventory）
　　本量表是由Hackman & Lawler編制而成，可測量受測者對自尊自重、成長與發展、受重視程度、主管態度、獨立思考與行動、工作保障、工作待遇、工作貢獻、制訂工作目標與方式、友誼關系、升遷機會、顧客態度及工作權力等十三項衡量滿意度的因素。
　　（九）“洛克、阿莫德和菲德曼量表”
　　洛克提出的員工滿意度構成的10個因素：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員。
　　阿莫德和菲德曼提出，工作滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環境和工作團體。怎樣提高企業員工工作滿意度
　　1、建立公平薪酬制度 本次調查的S企業員工工作滿意度總體滿意度處於中等水平，其中員工對同事關系的滿意度最高，但對工作回報的滿意度最低。
　　工資作爲保持因素，獎金作爲激勵因素，對於員工的工作積極性具有極爲重要的影響作用。心理學的公平理論認爲，員工對自己獲得的報酬是否滿意，不只是取決於自己得到了什么，而是要把自己的貢獻和報酬同別人的貢獻和報酬進行社會比較。當人們發現比例相等，公平合理時，心理平衡，心情舒暢，努力工作；如果對比較的結果感到不公平、不合理，就會產生心理上的緊張感，影響工作的情緒和效率。
　　因此，有必要建立科學的薪酬制度，科學薪酬系統要兼顧外部公平性、內部公平性、個人公平性和過程的公平性，在認真進行工作分析和職務評價的基礎上科學設計，注重獎金所能發揮的激勵作用。按照“雙因素理論”來看，若保健因素不足，會引起不滿意；激勵因素則是促使人們進取、影響人的工作積極性的內在因素，如工作上的成就感、得到提升、對未來發展的愿景、職務上的責任感等。對員工進行激勵的形式可以是多種多樣的，根據不同層次員工的不同的需要特點來設計，使員工心情舒暢地在工作中充分發揮他們的才智與潛能，爲企業創造更高的價值，同時，也才能夠使企業付出的薪酬成本發揮其最大的效益。
　　2、改善工作設計，關心員工，加強企業文化建設
　　從實證分析結果來看，員工離職傾向與員工滿意度各維度都顯著負相關。其中工作本身和領導能顯著負向預測員工的離職傾向。因此，要降低員工的離職傾向，減少人才流失，應該着重從工作本身和領導兩方面入手。
　　首先，在工作本身方面，科學規劃員工的職業發展，明確晉升通道，適當輪崗和加強培訓；鼓勵和接受員工對改進工作的合理化建議；設置一定具有挑战性的任務，激發員工的工作積極性；促進員工對工作的自豪感；使員工在工作中能發揮自己的特長，體會工作的樂趣和意義，獲得成就感和價值感等。
　　其次，在領導管理方面，加強領導與員工的溝通，尤其與生產部門的員工之間溝通，根據國外行爲科學的研究，有效的領導，主要體現在兩個維度上：一是關心工作，二是關心人。關心工作包括組織設計、明確職責關系、確定工作目標等，關心人包括建立相互信任氣氛、尊重下屬意見、注重下屬的情感等。領導若加強與員工的雙向溝通，及時、準確地了解員工的意見、要求和情緒變化，做出正確的決策；員工也因有了反饋意見的機會，而產生對企業管理的參與感，會更積極、主動地關心企業的事情。
　　最後，企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它直接影響員工思維和行爲模式，通過加強企業文化建設，強化員工對企業的歸屬感和責任感，及時表彰、獎勵和晉升表現優秀的員工，提高員工滿意度，降低離職率，提高工作效率，最終實現個人和企業雙贏.