帶薪年休假
什么是帶薪年休假
帶薪年休假，是指勞動者連續工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。中國勞動法對帶薪年休假作了原則性規定，但沒有規定帶薪年休假的休假時間及具體操作辦法，而是指定由國務院制定相應的具體辦法。2007年12月7日國務院第198次常務會議已經通過《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起施行。從此，職工帶薪年休假就有了法律保障。
帶薪年休假的歷史背景
實行職工帶薪年休假（簡稱年休假）制度，是世界各國勞動制度的普遍做法。黨和國家高度重視中國的年休假制度建設。1991年6月，中共中央、國務院下發了《關於職工休假問題的通知》，規定各級黨政機關、人民團體和企事業單位，在確保完成工作、生產任務，不另增加編制和定員的前提下，可以安排職工的年休假，職工年休假的天數要根據各類人員的資歷、崗位等不同情況有所區別，最多不得超過兩周。
全國人大常委會1994年7月制定的勞動法和2005年4月制定的公務員法，都對職工休假事項作了原則規定，職工的休息權利已經得到一定程度的保障。同時，從近年來的實踐看，也還存在一些問題，主要是：目前已經實行年休假制度的僅是機關、事業單位和一部分團體、企業，還有相當一部分企業、團體以及有僱工的個體工商戶沒有實行年休假；在已經實行年休假制度的單位，由於工作繁忙等原因，許多職工實際上多年享受不到年休假待遇；職工因單位工作需要未能享受年休假的，也沒有得到相應的經濟補償。隨着我國經濟社會的發展，廣大職工和社會各界普遍呼籲盡快健全我國的職工年休假制度。2007年8月，法制辦根據國務院常務會議精神，約請有關部門共同研究，起草了《職工帶薪年休假條例（草案）》，通過報紙、網絡等新聞媒體將草案徵求意見稿全文公布，廣泛徵求社會公衆的意見。從反饋的意見看，各地、各部門和社會各界普遍認爲，黨的十七大閉幕不久國務院就着手健全年休假制度，並公开徵求社會各界的意見，這是國務院認真踐行科學發展觀、高度關注民生、科學民主決策的又一重要舉措。各方面對通過行政法規規範年休假制度給予了充分肯定，對徵求意見稿的主要內容表示贊同。同時也提出一些意見和建議。
2007年12月14日，國務院總理溫家寶籤署國務院令公布《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例），條例將於2008年1月1日起施行。
帶薪年休假的享有範圍
休息權是中國憲法規定的公民權利，勞動者應當平等享有。爲了平等保護各類職工的休息休假權利，充分調動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。
在徵求意見過程中，一些地方、部門和網民希望將年休假天數由最多15天增加爲20天或者25天。有關部門反復研究後認爲，年休假天數應當與中國現階段的經濟社會發展水平和企業等單位的承受能力相適應。因此，條例規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假 10天；已滿20年的，年休假15天。同時，條例還規定：國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。
不能休假的補償
有部分職工因工作需要不能休年休假。爲了保障這部分職工的權益，條例規定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。對於補償的標準，在徵求意見過程中，有不少意見認爲，應當符合勞動法關於“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬”的規定。據此,條例規定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
帶薪年休假與其他休假關系
中國職工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探親假、病假、事假等。條例對年休假與這些休假的關系作了明確規定：
第一，年休假與寒暑假。在中國，學校一直實行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數（寒假2至3周，暑假5至6周）遠遠超過條例規定的年休假天數。因此，條例規定：職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的，不享受當年的年休假。
第二，年休假與病、事假。徵求意見過程中，一些部門、地方和網民提出，在保障職工年休假權利的同時，也要保證單位正常的工作秩序，對於較長時間休病假、請事假的職工，不應當再享受年休假待遇。我們經與人事部、勞動保障部、全國總工會反復研究，採納了上述意見，條例規定：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的，不享受當年的年休假；累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的，累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的，累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的，不享受當年的年休假。
第三，年休假與探親假。徵求意見過程中，一些部門、地方和網民提出，探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應互相衝抵。我們經與有關部門研究，認爲這種意見有道理。
帶薪年休假的涉稅處理[1]
新《企業會計準則第9號——職工薪酬》與舊準則相比，增加了帶薪缺勤等新型職工薪酬的處理，是我國會計準則的重大歷史性突破。
帶薪缺勤的分類
根據《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》的規定，我國職工可以享受年休假、病假、短期傷殘、婚假、產假、喪假和探親假等休假權利，企業在職工法定缺勤期間，應給予職工一定的缺勤補償。
《企業會計準則第9號——職工薪酬》根據帶薪權利能否結轉下期使用，將帶薪缺勤分爲兩類：非累積帶薪缺勤和累積帶薪缺勤。
非累積帶薪缺勤權利不能結轉下期
會計規定：非累積帶薪缺勤，諸如婚假、產假、喪假、病假等帶薪休假權利不存在遞延性，帶薪權利不能結轉下期，職工提供的服務本身不能增加其能夠享受的福利金額，一般是在缺勤期間計提應付工資薪酬時一並處理，因此，會計期末勿需將企業未享受的非累積帶薪缺勤作爲一項負債掛账。
如果職工放棄非累積帶薪休假權利時，企業沒有任何貨幣補償，則不做會計處理，如果有一定金額的貨幣補償，則應該在補償當期確認一項負債計入當期的成本費用中。
稅法規定：新《企業所得稅實施條例》第34條所稱的“合理工資薪金”,是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。《企業所得稅實施條例》第40、41、42條所稱的“工資薪金總額”,是指企業按照本通知第1條規定實際發放的工資薪金總和，屬於國有性質的企業，其工資薪金，不得超過政府有關部門給予的限定數額；超過部分，不得計入企業工資薪金總額，也不得在計算企業應納稅所得額時扣除。
例：惠民公司2008年10月有2名銷售人員放棄15天的婚假，假設平均每名職工每個工作日工資爲200元，月工資爲6000元。
1.假設該公司未實行非累積帶薪缺勤貨幣補償制度，會計處理爲：
借：銷售費用 12000
貸：應付職工薪酬-- -工資 12000
2.假設該公司實行非累積帶薪缺勤貨幣補償制度，補償金額爲放棄帶薪休假期間平均日工資的2倍，會計處理爲：
借：銷售費用 24000
貸：應付職工薪酬-- -工資 12000
應付職工薪酬-- -非累計帶薪休假 12000（2×15×200×2）
實際補償時一般隨工資同時支付：
借：應付職工薪酬-- -工資 12000
應付職工薪酬-- -非累計帶薪休假 12000
貸：庫存現金 24000
對於企業支付員工的補償按照非累積帶薪缺勤貨幣補償制度是否可以在稅前扣除，應嚴格按照《國家稅務總局關於企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函〔2009〕3號）規定，若超過稅法規定的“合理工資薪金”的扣除範圍，則應作爲永久性差異，按照“調表不調账”的原則，在企業納稅申報表上進行納稅調增處理。
既定累積帶薪缺勤補償可計入成本費用
既定累積帶薪缺勤是累積帶薪 缺勤的一種，它指職工離开企業時，對未行使的權利有權獲得經濟補償。
如果職工在離开企業時能夠獲得現金支付，企業就應當確認企業必須支付的、職工全部累積未使用權利的金額。企業在確認職工現金補償時，應按照權責發生制原則根據職工提供服務的受益對象計入成本費用，借記“成本費用”科目，貸記“應付職工薪酬——累計帶薪休假”科目。
按照稅法規定，對於稅前扣除的成本費用，應該以實際支付爲原則，對於企業跨年度未實際支付而確認的成本費用，不允許稅前扣除，對於該差異，按照《企業會計準則第18號——所得稅》的規定，應作爲暫時性差異，確認遞延所得稅資產。
非既定累積帶薪缺勤補償可作預提費用
非既定累積帶薪缺勤是指職工在離开企業時對未使用的累積帶薪休假不能獲得現金支付，這種權利在職工離开企業時會自動取消。這種情況下，企業應當在資產負債表日按照謹慎性原則將因累積未行使權利導致的預期支付的追加金額，按照《企業會計準則第13號——或有事項》作爲預提性質的費用處理。
例：宇通公司共有500 名職工，實行累積帶薪缺勤制度。該制度規定，每個職工每年可享受10天的帶薪年休假，未享受的年休假只能向後結轉1個會計年度，超過1年未行使的帶薪年休假權利作廢，職工在離开公司時不能獲得現金支付。累積帶薪缺勤制度採用後進先出原則爲基礎，即首先從當年可享受的帶薪年休假中扣除，再從上年結轉的帶薪年休假中扣除。
2008年12月31日，每個職工當年平均未享受的帶薪年休假爲4天。根據過去的經驗，公司預計2009年有480名職工將享受不超過10天的帶薪年休假，剩余20名職工每人將平均享受13天的年休假，假定這20名職工全部爲公司總部行政管理人員。該公司平均每名職工每個工作日工資爲200元。企業所得稅率爲25%.
分析：宇通公司在2008年12月31日，應當預計2009年由於20名職工未行使的每人4天帶薪年休假權利而導致的應支付的追加金額，即相當於60天[20×（13-10）]的年休假工資12000元（60×200）。
另外，職工是否享受未使用的帶薪休假，屬於或有事項，通過預提計入了費用，按照稅法上對費用採用實際發生制原則，由累積帶薪缺勤確認的負債計稅基礎爲0元，账面價值爲12000元，形成可抵扣的暫時性差異，應該確認遞延所得稅資產。
會計分錄如下：
借：管理費用 12000
貸：應付職工薪酬——累積帶薪缺勤 12000
借：遞延所得稅資產 3000（12000×25%）
貸：所得稅費用 3000
如果2009年12月31日，上述20名行政管理人員中有15名享受了13天的年休假，公司以銀行存款支付，其余5名只享受了10天的年休假。由於該公司的帶薪缺勤制度規定，未行使的權利只能結轉1年，超過1年未行使的權利將作廢。
2009年，會計分錄如下：
借：應付職工薪酬——累積帶薪缺勤 9000（15×3×200）
貸：銀行存款 9000
借：應付職工薪酬——累積帶薪缺勤 3000（5×3×200）
貸：管理費用 3000
同時轉銷暫時性差異：
借：所得稅費用 3000
貸：遞延所得稅資產 3000
相關條目
參考文獻
帶薪年休假，是指勞動者連續工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。中國勞動法對帶薪年休假作了原則性規定，但沒有規定帶薪年休假的休假時間及具體操作辦法，而是指定由國務院制定相應的具體辦法。2007年12月7日國務院第198次常務會議已經通過《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起施行。從此，職工帶薪年休假就有了法律保障。
帶薪年休假的歷史背景
實行職工帶薪年休假（簡稱年休假）制度，是世界各國勞動制度的普遍做法。黨和國家高度重視中國的年休假制度建設。1991年6月，中共中央、國務院下發了《關於職工休假問題的通知》，規定各級黨政機關、人民團體和企事業單位，在確保完成工作、生產任務，不另增加編制和定員的前提下，可以安排職工的年休假，職工年休假的天數要根據各類人員的資歷、崗位等不同情況有所區別，最多不得超過兩周。
全國人大常委會1994年7月制定的勞動法和2005年4月制定的公務員法，都對職工休假事項作了原則規定，職工的休息權利已經得到一定程度的保障。同時，從近年來的實踐看，也還存在一些問題，主要是：目前已經實行年休假制度的僅是機關、事業單位和一部分團體、企業，還有相當一部分企業、團體以及有僱工的個體工商戶沒有實行年休假；在已經實行年休假制度的單位，由於工作繁忙等原因，許多職工實際上多年享受不到年休假待遇；職工因單位工作需要未能享受年休假的，也沒有得到相應的經濟補償。隨着我國經濟社會的發展，廣大職工和社會各界普遍呼籲盡快健全我國的職工年休假制度。2007年8月，法制辦根據國務院常務會議精神，約請有關部門共同研究，起草了《職工帶薪年休假條例（草案）》，通過報紙、網絡等新聞媒體將草案徵求意見稿全文公布，廣泛徵求社會公衆的意見。從反饋的意見看，各地、各部門和社會各界普遍認爲，黨的十七大閉幕不久國務院就着手健全年休假制度，並公开徵求社會各界的意見，這是國務院認真踐行科學發展觀、高度關注民生、科學民主決策的又一重要舉措。各方面對通過行政法規規範年休假制度給予了充分肯定，對徵求意見稿的主要內容表示贊同。同時也提出一些意見和建議。
2007年12月14日，國務院總理溫家寶籤署國務院令公布《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例），條例將於2008年1月1日起施行。
帶薪年休假的享有範圍
休息權是中國憲法規定的公民權利，勞動者應當平等享有。爲了平等保護各類職工的休息休假權利，充分調動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。
在徵求意見過程中，一些地方、部門和網民希望將年休假天數由最多15天增加爲20天或者25天。有關部門反復研究後認爲，年休假天數應當與中國現階段的經濟社會發展水平和企業等單位的承受能力相適應。因此，條例規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假 10天；已滿20年的，年休假15天。同時，條例還規定：國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。
不能休假的補償
有部分職工因工作需要不能休年休假。爲了保障這部分職工的權益，條例規定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應的補償。對於補償的標準，在徵求意見過程中，有不少意見認爲，應當符合勞動法關於“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬”的規定。據此,條例規定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
帶薪年休假與其他休假關系
中國職工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探親假、病假、事假等。條例對年休假與這些休假的關系作了明確規定：
第一，年休假與寒暑假。在中國，學校一直實行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數（寒假2至3周，暑假5至6周）遠遠超過條例規定的年休假天數。因此，條例規定：職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的，不享受當年的年休假。
第二，年休假與病、事假。徵求意見過程中，一些部門、地方和網民提出，在保障職工年休假權利的同時，也要保證單位正常的工作秩序，對於較長時間休病假、請事假的職工，不應當再享受年休假待遇。我們經與人事部、勞動保障部、全國總工會反復研究，採納了上述意見，條例規定：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的，不享受當年的年休假；累計工作滿1年不滿10年的職工請病假累計2個月以上的，累計工作滿10年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的，累計工作滿20年以上的職工請病假累計4個月以上的，不享受當年的年休假。
第三，年休假與探親假。徵求意見過程中，一些部門、地方和網民提出，探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應互相衝抵。我們經與有關部門研究，認爲這種意見有道理。
帶薪年休假的涉稅處理[1]
新《企業會計準則第9號——職工薪酬》與舊準則相比，增加了帶薪缺勤等新型職工薪酬的處理，是我國會計準則的重大歷史性突破。
帶薪缺勤的分類
根據《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》的規定，我國職工可以享受年休假、病假、短期傷殘、婚假、產假、喪假和探親假等休假權利，企業在職工法定缺勤期間，應給予職工一定的缺勤補償。
《企業會計準則第9號——職工薪酬》根據帶薪權利能否結轉下期使用，將帶薪缺勤分爲兩類：非累積帶薪缺勤和累積帶薪缺勤。
非累積帶薪缺勤權利不能結轉下期
會計規定：非累積帶薪缺勤，諸如婚假、產假、喪假、病假等帶薪休假權利不存在遞延性，帶薪權利不能結轉下期，職工提供的服務本身不能增加其能夠享受的福利金額，一般是在缺勤期間計提應付工資薪酬時一並處理，因此，會計期末勿需將企業未享受的非累積帶薪缺勤作爲一項負債掛账。
如果職工放棄非累積帶薪休假權利時，企業沒有任何貨幣補償，則不做會計處理，如果有一定金額的貨幣補償，則應該在補償當期確認一項負債計入當期的成本費用中。
稅法規定：新《企業所得稅實施條例》第34條所稱的“合理工資薪金”,是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。《企業所得稅實施條例》第40、41、42條所稱的“工資薪金總額”,是指企業按照本通知第1條規定實際發放的工資薪金總和，屬於國有性質的企業，其工資薪金，不得超過政府有關部門給予的限定數額；超過部分，不得計入企業工資薪金總額，也不得在計算企業應納稅所得額時扣除。
例：惠民公司2008年10月有2名銷售人員放棄15天的婚假，假設平均每名職工每個工作日工資爲200元，月工資爲6000元。
1.假設該公司未實行非累積帶薪缺勤貨幣補償制度，會計處理爲：
借：銷售費用 12000
貸：應付職工薪酬-- -工資 12000
2.假設該公司實行非累積帶薪缺勤貨幣補償制度，補償金額爲放棄帶薪休假期間平均日工資的2倍，會計處理爲：
借：銷售費用 24000
貸：應付職工薪酬-- -工資 12000
應付職工薪酬-- -非累計帶薪休假 12000（2×15×200×2）
實際補償時一般隨工資同時支付：
借：應付職工薪酬-- -工資 12000
應付職工薪酬-- -非累計帶薪休假 12000
貸：庫存現金 24000
對於企業支付員工的補償按照非累積帶薪缺勤貨幣補償制度是否可以在稅前扣除，應嚴格按照《國家稅務總局關於企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函〔2009〕3號）規定，若超過稅法規定的“合理工資薪金”的扣除範圍，則應作爲永久性差異，按照“調表不調账”的原則，在企業納稅申報表上進行納稅調增處理。
既定累積帶薪缺勤補償可計入成本費用
既定累積帶薪缺勤是累積帶薪 缺勤的一種，它指職工離开企業時，對未行使的權利有權獲得經濟補償。
如果職工在離开企業時能夠獲得現金支付，企業就應當確認企業必須支付的、職工全部累積未使用權利的金額。企業在確認職工現金補償時，應按照權責發生制原則根據職工提供服務的受益對象計入成本費用，借記“成本費用”科目，貸記“應付職工薪酬——累計帶薪休假”科目。
按照稅法規定，對於稅前扣除的成本費用，應該以實際支付爲原則，對於企業跨年度未實際支付而確認的成本費用，不允許稅前扣除，對於該差異，按照《企業會計準則第18號——所得稅》的規定，應作爲暫時性差異，確認遞延所得稅資產。
非既定累積帶薪缺勤補償可作預提費用
非既定累積帶薪缺勤是指職工在離开企業時對未使用的累積帶薪休假不能獲得現金支付，這種權利在職工離开企業時會自動取消。這種情況下，企業應當在資產負債表日按照謹慎性原則將因累積未行使權利導致的預期支付的追加金額，按照《企業會計準則第13號——或有事項》作爲預提性質的費用處理。
例：宇通公司共有500 名職工，實行累積帶薪缺勤制度。該制度規定，每個職工每年可享受10天的帶薪年休假，未享受的年休假只能向後結轉1個會計年度，超過1年未行使的帶薪年休假權利作廢，職工在離开公司時不能獲得現金支付。累積帶薪缺勤制度採用後進先出原則爲基礎，即首先從當年可享受的帶薪年休假中扣除，再從上年結轉的帶薪年休假中扣除。
2008年12月31日，每個職工當年平均未享受的帶薪年休假爲4天。根據過去的經驗，公司預計2009年有480名職工將享受不超過10天的帶薪年休假，剩余20名職工每人將平均享受13天的年休假，假定這20名職工全部爲公司總部行政管理人員。該公司平均每名職工每個工作日工資爲200元。企業所得稅率爲25%.
分析：宇通公司在2008年12月31日，應當預計2009年由於20名職工未行使的每人4天帶薪年休假權利而導致的應支付的追加金額，即相當於60天[20×（13-10）]的年休假工資12000元（60×200）。
另外，職工是否享受未使用的帶薪休假，屬於或有事項，通過預提計入了費用，按照稅法上對費用採用實際發生制原則，由累積帶薪缺勤確認的負債計稅基礎爲0元，账面價值爲12000元，形成可抵扣的暫時性差異，應該確認遞延所得稅資產。
會計分錄如下：
借：管理費用 12000
貸：應付職工薪酬——累積帶薪缺勤 12000
借：遞延所得稅資產 3000（12000×25%）
貸：所得稅費用 3000
如果2009年12月31日，上述20名行政管理人員中有15名享受了13天的年休假，公司以銀行存款支付，其余5名只享受了10天的年休假。由於該公司的帶薪缺勤制度規定，未行使的權利只能結轉1年，超過1年未行使的權利將作廢。
2009年，會計分錄如下：
借：應付職工薪酬——累積帶薪缺勤 9000（15×3×200）
貸：銀行存款 9000
借：應付職工薪酬——累積帶薪缺勤 3000（5×3×200）
貸：管理費用 3000
同時轉銷暫時性差異：
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《職工帶薪年休假條例》
參考文獻
- ↑ 秦文嬌.帶薪休假的涉稅處理
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