帕累托法則

維爾弗雷多·帕累托（VilfredoPareto）；經典精英理論的創始人，社會系統論的代表人物（1848年7月15日-1923年8月19日），意大利經濟學家、社會學家，對經濟學，社會學和倫理學做出了很多重要的貢獻，特別是在收入分配的研究和個人選擇的分析中。他提出了帕累托最優的概念，並用無異曲线來幫助發展了個體經濟學領域。他的理論影響了墨索裏尼和意大利法西斯主義的發展。帕累托因對意大利20%的人口擁有80%的財產的觀察而著名，後來被約瑟夫·朱蘭和其他人概括爲帕累托法則，後來進一步概括爲帕累托分布的概念。帕累托指數是指對收入分布不均衡的程度的度量，參見基尼系數。 一般情形下，產出或報酬是由少數的原因、投入和努力所產生的。原因與結果、投入與產出、努力與報酬之間的關系往往是不平衡的。若以數學方式測量這個不平衡，得到的基準线是一個80/20關系；結果、產出或報酬的80％取決於20％的原因、投入或努力。例如，世界上大約80％的資源是由世界上15％的人口所耗盡的；世界財富的80％爲25％的人所擁有；在一個國家的醫療體系中，20％的人口與20％的疾病，會消耗80％的醫療資源。80/20原則表明在投入與產出、原因與結果以及努力與報酬之間存在着固有的不平衡。這說明少量的原因、投入和努力會有大量的收獲、產出或回報。只有幾件事情是重要的，大部分都微不足道。

80/20關系提供了一個較好的基準。一個典型的模式表明，80%的產出源自20%的投入；80%的結論源自20%的起因；80%的收獲源自20%的努力。帕累托法則包含在任何時候對原因的靜態分析，而不是動態的。使用80/20原則的藝術在於確認哪些現實中的因素正在起作用並盡可能地被利用。80/20這一數據僅僅是一個比喻和實用基準。真正的比例未必正好是80%：20%。帕累托法則表明在多數情況下該關系很可能是不平衡的，並且接近於80/20。

帕累托法則極其靈活多用。“它能有效地適用於任何組織、任何組織中的功能和任何個人工作。”它最大的用處在於：當你分辨出所有隱藏在表面下的作用力時，你就可以把大量精力投入到最大生產力上並防止負面影響的發生。

帕累托法則專家告訴，要遵守下列事項：

鼓勵特殊表現，而非贊美全面的平均努力；尋求捷徑，而非全程參與；選擇性尋找，而非巨細無遺的觀察；在幾件事情上追求卓越，不必事事都有好表現；在日常生活中，找人來負責一些事務，可以讓園藝師、汽車工人、裝潢師和其他專業人士來發揮最大的效益，不需事必躬親；小心選擇事業和僱員，如果可能，就自己當老板；只做我們最能勝任且最能從中得到樂趣的事；從生活的深層去探索，找出那些關鍵的20％，以達到80％的好處；平靜，少做一些，鎖定少數能以80/20法則完成的目標，不必苦苦追求所有機會。當我們處於創造力巔峯，幸運女神眷顧的時候，務必善用這少有的“幸運時刻”。

帕累托法則是如此普遍，凡是認真看待帕累托法則的人，都會從中得到有用的認識，有時甚至因此而改變命運。運用帕累托法則有兩種方法：帕累托分析法和帕累托思想。

1、帕累托分析法

帕累托分析法檢驗兩組類似數據之間的關系，並用來改變它們所描述的關系。一個主要用途是去發現該關系的關鍵起因——20%的投入就有80%的產出，並在取得最佳業績的同時減少資源損耗。

假如20％喝啤酒的人喝掉70％的啤酒，那么這部分人應該是啤酒制造商注意的對象。盡可能爭取這20％的人來买，最好能進一步增加他們的啤酒消費。啤酒制造商出於實際理由，可能會忽視其余80％喝啤酒的人，因爲他們的消費量只佔30％。

同樣的，當一家公司發現自己80％的利潤來自於20％的顧客時，就該努力讓那20％的顧客樂意擴展與它的合作。這樣做，不但比把注意力平均分散給所有的顧客更容易，也更值得。再者，如果公司發現80％的利潤來自於20％的產品，那么這家公司應該全力來銷售那些高利潤的產品。

帕累托分析法的第二個主要用途是對80%的投入只產出20%的生產狀況進行改進，使之發揮有效作用。

不同於线性思維，應該系統並謹慎地應用帕累托分析法，因爲线性思維會導致對80/20原則的誤解，也可能會導致濫用。“不要輕易地認爲某一變量是關鍵的原因是其他每個人都會關注……這就是线性思維。80/20分析法賦予的最有價值的洞察力總是檢驗別人都忽視的非线性關系。”

2、帕累托思想

帕累托思想如果運用到日常生活中，它能幫助你改變行爲並把注意力集中到最重要的20%的事情上。帕累托思想的行動結果就是使你以少獲多。使用80/20思想，你必須不斷自問：20%憑什么因素能導致80%？不要想當然地認爲是你知道的答案，還是用點時間好好想想。一份真正的深刻領悟需要上百份的知覺和感覺上的理解。

將帕累托法則應用於商務的主要思想就是怎樣以最少的資金和努力來獲取最大的利益和價值。通過實際應用這個原則，任何個人商務都能獲益無限。原則最重要的用法是“明確你在何處獲利，同樣重要地明確你在哪裏失利。每個實業家都認爲他們已經知道，可他們幾乎都錯了。如果他們有正確的概念，那么整個經營面貌將大爲改觀”。

該策略就是找出你目前正在贏利的地方，它可以是一件產品，一個市場，一種顧客類型，一門技術，一個銷售渠道，一個部門，一個國家，一筆交易，一名員工或一個團隊。充分關注他們並找出你沒抓住的環節加以解決。

革新是未來競爭優勢的關鍵。如果你使用80/20原則並考慮以下幾點意見，革新將變得更簡單：

顧客所獲價值的80%與你組織所作努力的20%有關；產品或服務的利益的80%由成本的20%提供；在你從事的行業中有80%的利潤由所有商行的20%創造。如果你不是其中之一，想想他們做對了什么而你又做錯了什么；你資源的80%僅僅創造了20%的價值，這一比率總是給真正的企業家和改革家創造套購機會。

战略：除非你用帕累托法則仔細觀察過你企業的不同層面並重新制定你的战略，否則你幾乎不可避免地要爲太多人浪費太多精力。“這個原則對確定您的事業發展方向具有極大價值。”

質量：很小比例的質量缺陷往往造成最頻繁的質量問題。如果你彌補了最關鍵的20%的質量缺口，你將獲得80%的利益。僅僅靠糾正20%的起因，你就可排除80%的客戶投訴。降低成本:“所有降低成本的有效技術都採用80/20的三個洞察力：簡化，通過排除無益活動；集中，在改進的幾個關鍵推動力上；和業績比較。”降低成本是一項昂貴的業務，請集中你80%的精力花在那些（大概是20%）最有潛力降低成本的地方。

市場：營銷應致力於提供優質服務，而現有的產品或服務的20%創造了80%的利潤。應該以最大努力來留住爲公司提供80%利潤的20%的客戶。

銷售：監管銷售業績的關鍵是停止考慮平均力量，而要开始考慮帕累托法則。留住表現佳的銷售員，讓每個人都能採用取得投入、產出的最高比率的方法。讓銷售員努力用20%的產品創造80%的銷售額，並把握那些能做成80%生意的和創造80%的利潤的客戶。

信息技術：投資的回報通常遵循帕累托法則：所得利益的80%源自最簡單系統的20%。大多數軟件用80%的時間僅僅完成20%的有效指令。

決策和分析：收集80%的數據，在最初有效的20%的時間內，作出80%的相關分析。

庫存管理：大約80%的存貨僅僅佔據所有銷售額的20%。

管理：任何工程的80%的價值源自20%的行爲。

協商：問題的20%或更少將包含爭議部分的80%的價值；在最後20%的有效時間內將會出現80%的讓步。

要想成功進行管理變革以及成功地將帕累托法則運用到公司，你需要證明簡單就是美並講明原因。除非你明白這一點，否則你永遠都不會放棄你目前業務上沒有效益的80%及其管理費用。

不要單一地應用帕累托分析法和策略。像任何簡單而實用的工具，帕累托分析法有時會被誤解、誤用，成爲經常犯錯誤的借口。如果不恰當並直接運用帕累托分析法，它會讓你誤入歧途。你需要始終警惕，不要犯邏輯上的錯誤。

在人們的心理中通常有着這樣的直覺：對一件事而言，所有的原因大致上是一樣重要的；對於一個商家而言，所有的顧客都一樣重要，都需要關注；對於一個企業而言，某一範圍內的所有員工大致有同等的價值；所有的生意、每一種產品、每一分利潤對企業而言都一樣好……推而廣之一一所有的機會都有近似價值，我們應平等以待。

可是，意大利人帕累托卻給了大家一個反直覺的失衡的世界。

從英國人財富和收益模式中，他得出這樣的結果：20%的人口享有80%的財富，而且某一族羣佔總人口的百分比，與該族羣所享有總收入或財富之間有一項一致的數學關系。而且這種不平衡模式在不同時期、不同國度會重復出現。因此，80/20成了這種不平衡關系的簡稱，後人稱爲帕累托法則。帕累托法則重點不在於百分比是否精確(就統計學而言，精確的80/20關系出現幾率很小)，而在於告訴大家：以一個關鍵的小的誘因、投入和努力，通常可以產生大的結果、產出或酬勞。這是可預測的事實。

在經濟世界和人們的日常生活中到處呈現出帕累托法則現象，放眼望去，比比皆是：20%的產品和20%的顧客，承擔了企業約80%的營業額；20%的產品和20%的顧客，通常帶來企業80%的獲利；20%的朋友，佔據了你對外交往的80%時間；80%的人、80%的時間，使用的恰恰是電腦或電器20%毛的功能……

帕累托法則，對經濟世界的影響不可謂不廣泛，對社會對人類生活的影響不可謂不深刻，但這一定律的重心在於“不平衡”上，而非道德上的評價，它是以公平性爲假設前提的。正是因爲這些不平衡的客觀存在，它們能產生強有力的、出離人們想象的結果，所以，不管它們是良性還是惡性的力量，都應受到關注。

在企業具體的經營管理活動一一人力資源管理過程中，帕累托法則及其衍生方法也有着重要的理論基礎作用和實際操作意義。

首先，有助於企業真正樹立“核心人本價值觀”，形成體現競爭、鼓勵創新的核心組織文化。

企業經營管理的要素很多，能夠帶來利潤的核心因素也不只一個，然而，什么是帶來80%的那20%呢？管理？產品？資金？客戶？人力資源？隨着經濟的發展和社會的進步，今天，“以人爲本”已不再是企業家們的時髦口號，而是體現了企業經營者對真正核心要素的認同，對培養核心競爭能力的追求。人力資源已從一種隱性資源逐漸浮出水面、走到前臺，正成爲當今社會最有價值的資源。影響企業成長與發展的战略性資源中，掌握新信息、新知識、新技術，具有可重復开發性和創造性的人力資源已逐漸替代金融資本佔據核心地位。誰擁有最雄厚、最廣泛的人力資源，誰就會在本世紀的國際和國內市場競爭中把握先機、跑贏大市。

帕累托法則的意義在於通過揭示“現象上的不平衡”，提倡“思維意識上的尋求突破”。也正是這種不平衡產生的差異化，才成爲尋求突破、創新發展的原動力。在企業經營管理中，正是因爲對差異化的肯定和對一致性、創新改進的追求，才建立了一種企業發展與員工進步的良性循環模型：鼓勵競爭、獎勵卓越的機制→敢於爭先、注重合作的團隊→健康、快速成長的企業。

其次，引導企業建立以關鍵業績指標爲核心內容的績效考評體系。

企業經營管理的質量如何衡量？長期的發展規劃和階段目標怎么樣實現？如何評價個人的工作質量、個人在企業中的價值？一直是困擾企業經營者和管理者的難題。然而，需求產生動力，問題的存在與解決間接推動了企業經營績效評價技術和手段的進步。

80/20定律在企業業績管理中的應用之一即是點破了“關鍵少數”這個題。認識一個事物會有多個維度或多個角度，但總會有少數的關鍵因素可以集中反映事物的本質或影響事物的特性。企業的業績管理在經歷了無數次的探索改進之後，發展到對關鍵業績指標(KPI)管理階段，並依此建立了相應的考評體系，這裏，拋开具體績效考評操作方法不談，究其根本，都體現着一種全新的管理理念，即：注重關鍵性、策略性、前瞻性和精確目標。關鍵指標的牽引會建立員工與企業績效的有機聯系，把員工的工作活動與企業的經營管理動作結合在一起，保證員工個人績效對企業战略目標實現的貢獻。最近一些企業做出改進，在績效管理中又引入了平衡計分評估方法。但總而言之，不平衡法則的運用，帶來的是企業財務與非財務衡量、短期目標與長期規劃、優勢與劣勢指標、市場價值與內部績效之間的平衡，使企業的健康成長成爲一種可能。

第三，發現核心骨幹員工，進行有效的人力开發。

曾有一家企業在其廣告宣傳中用了這樣一句話“把復雜變得簡單，那叫貢獻”，非常精闢。因爲帕累托法則昭示：把低價值變成高價值運用，才叫進步。在企業的價值創造過程中，少數人，增加了大多數的價值。因此在企業人力資源管理的工作中，必須明確重點：發現關鍵的少數。要時時檢討自己，是否把較多的時間和努力放在關鍵的少數上。

人力資源是現代企業的核心競爭力已是不爭的事實，而發現哪些是你的關鍵員工，進而進行有效的管理與开發則是許多企業在提高核心競爭力方面需要迫切解決的問題。企業需要通過建立常規制度對員工隊伍狀況進行盤點，採取科學的方法發現關鍵員工，利用考核和測評等手段對員工的職位履行能力、綜合素質和發展潛力進行有效評估、分析，找出哪些人是企業實現战略目標不可或缺的、重要的關鍵人物。員工在日常工作中經常運用和表現佔其活動量80%的是其個人20%的後天因素，相對於不能經常表現出的另20%活動量的其個人80%的先天部分則屬於冰山一角，因此人力資源管理與开發必須分清“看得見”和“看不見”的區別，既要針對顯現的進行培訓，更要對隱蔽的進行开發。

研究應對企業未來業務發展變化狀況、战略規劃，對關鍵員工的數量需求和能力結構要求是什么，進而形成合理的梯隊結構，有計劃地進行能力开發，提高工作技能和綜合素質、培養企業忠誠度，從而支持企業持續有效地經營，保證战略目標的實現，是現代企業人力資源管理的核心工作。

第四，發揮激勵作用，激勵關鍵核心。

發現關鍵人才固然重要，但如何保留住這些關鍵的少數？如何使關鍵員工能夠並且愿意充分發揮其才能？時下，市場競爭愈來愈激烈，人力資源的爭奪也趨於白熱化，吸引人才的籌碼越來越重，保留和激勵的法碼也水漲船高，無疑會增大企業經營成本，帶來新的管理課題。帕累托法則提醒在人力資源管理的具體實踐中要處理好一個關系：注重激勵效果，不能平均分配。

許多企業因應市場的變化推出了一系列激勵措施：一方面是通過加強企業文化建設，培養企業忠誠度，“留人留心”；另一方面通過制度建設，形成人力开發機制、建立員工發展通道，幫助員工實施職業生涯規劃，“增值留心”。這些都是非常重要和必要的。有的企業在其激勵政策中採取了重點激勵政策或稱骨幹職員保留計劃。它的核心有兩點，一個是突出了激勵性y另一個是考慮了長期性。在激勵性方面，許多企業實行的是全面薪酬战略，針對關鍵核心員工量身定做個性豐富的薪酬方案，加大了關鍵員工與普通員工的收入待遇方面的差距，使關鍵員工既能得到正常的薪資報酬，又同時可以參與分享經營利潤，如實行年薪制，在確定基礎年薪的前提下，設立經營者收入分配基金或勞動分紅基金，等等。在長期性方面，則通過採用長期激勵方案，通過利益的延遲滿足和長期的利益保障來保留骨幹，實現關鍵員工在企業的持續投入，如在實行年薪制同時，以分紅權、股權和股票期權的形式增加企業的凝聚力。

當然，由於帕累托法則具有方法論和認識論的雙重含義，且這一理論的提出是基於客觀現象的分析，因此在企業管理實踐中進行應用時，必須注意把握一個關鍵前提，即：公平性原則。要建立公平基礎，在制度制定上、在機制建設上創造公平環境、提供公平機會；同時，要通過具體的人力資源管理活動和操作過程，讓80%的員工認識或感受到滿意、公平，讓20%的員工感受激勵，讓80%的員工愿意或希望成爲那20%，否則良好的愿望未必會有好的效果。^[1]