古典管理理論
在20世紀初，由弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor,1856—1915）發起的科學管理革命導致了古典管理理論的產生。古典管理理論代表人物弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯從三個不同角度，即車間工人、辦公室總經理和組織來解決企業和社會組織的管理問題，爲當時的社會解決企業組織中的勞資關系、管理原理和原則、生產效率等方面的問題，提供了管理思想的指導和科學理論方法。
古典管理理論誕生於20世紀初期的美國，是與美國當時的經濟、社會、文化的發展狀況密切相關的。按照美國經濟學家羅斯托的經濟成長五階段論，人類社會的發展經歷了傳統階段、起飛前階段、起飛階段、成熟階段和高消費階段。古典管理理論形成的時代正是美國處於起飛階段時期。在這一時期，社會出現持續的增長，在主要成長部門有可能通過革新創造或者通過利用新的資源，從而形成很高的成長率，並帶動社會經濟中的其他方面擴充能量。由於經濟起飛時期，幾乎整個經濟都在快速地增長，從而使具有經濟現代化觀念的人战勝堅持傳統社會觀念的人，在社會和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發出來的強大刺激力量，既可以表現爲工業革命的形式，也可能是技術革新的形式，還可能是管理方式改變的形式。當年，正是因應起飛階段的經濟發展需要，古典管理理論破土而出。
管理科學產生於19世紀末20世紀初，是隨着資本主義工業的發展而逐漸形成和發展起來的。一般認爲,管理科學是從美國管理學家弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒开始出現的，至今歷經古典管理理論、行爲科學理論和現代管理理論三個發展階段。當然,三個階段並不是截然分开的,更不是前一階段結束後,下一階段才告开始。事實上，各種管理理論的產生雖然有先有後，但在產生之後,卻是並存發展,且相互影響，也存在着繼續、借鑑關系。
古典管理理論的主要理論
古典管理理論主要是指以弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒爲代表的科學管理理論，以亨利·法約爾爲代表的一般管理理論和以馬克斯·韋伯爲代表的管理組織理論。
一、弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒及其科學管理理論
1.弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒的生平
科學管理理論體現在弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒的《科學管理原理》一書中。弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒出生於美國一個富裕的律師家庭，良好的家庭教育使他從小培養了追求真理、觀察核對事實的強烈欲望和根除浪費與懶惰弊病的熱忱，對處理任何事情都想探究一種最好的方法。18歲時，弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒以優異成績考入哈佛大學，第二年因視力與健康原因而中止學業，到一家小機械廠當徒工。22歲進入費城米德維爾鋼鐵公司作技工，後來迅速提升爲工長、總技師。28歲時任鋼鐵公司總工程師。他對工人處境、勞動狀況有着豐富的實踐體驗，並由此引發了他對通過提高低效率工作工人的勞動效率來改變企業工作狀況的思考。理解這種思考，就有必要了解他在米德韋爾和伯利恆鋼鐵公司親眼目睹的現象——仍處於較原始狀態的企業管理水平，因爲，弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒改進工廠中工作方式的決心正是由這種親身感受所喚起的。弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒的一系列實驗就是從此开始的。1901 年以後，他用大部分時間從事寫作、講演，宣傳他的一套管理理論。1911年發表其代表著作《科學管理原理》。弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒在《科學管理原理》中，認爲科學管理思想應遵循四條重大的管理原則。
第一，建立一種嚴格的科學。對一個人工作的各個組成部分出科學規律，以代替舊的、只憑經驗的做法。
第二，科學地挑選、培訓、教育和發展工作。爲實現工作的標準化和差別計件工資制，必須科學挑選工人，保證他們具備與工作相應的體力和智力上的條件。然後，工人還必須接受系統培訓並給予進一步發展的機會，使其能夠勝任“最高級、最有興趣和最有利可圖的工作”，從而成爲“第一流的工人”。
第三，誠懇地與工人合作以保證一切工作都按已發展起來的科學原則辦事。
第四，工人與管理層之間在工作和責任的份額大致均等,管理層應把適合自己做的工作接收回來。在管理思想史上,弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒被譽爲是“科學管理之父”。這個稱號被刻在他的墓碑上。
2.泰勒的科學管理理論
泰勒的科學管理理論的內容主要有：
弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒認爲，科學管理的根本就在於提高勞動生產效率，因爲科學管理如同節省勞動的機器一樣，其目的正在於提高每一單位勞動力的產量。他認爲,企業提高勞動生產率的潛力非常大，在當時條件下，每個工人的能力在工作中只發揮三分之一。弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒在一項工人搬運生鐵的實驗中，使工人每天搬運鐵的數量普遍從12.5噸提高到47.5噸，增加了3.8倍,工人工資由每天1.15美元增加到1.85美元。可是，當時無論是僱主還是工人，對於一個工人一天到能幹多少工作、該幹多少工作都心中無數。
弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒認爲,所謂第一流工人包括兩個方面：一是該工人的能力最適合他所從事的工作，二是該工人從內心愿意從事這項工作。因爲每個人的天賦與才能不同，他們所適宜做的工作也各異，身強力壯的人幹體力活可能是第一流的，心靈手巧的人幹精細活可能是第一流的。所以要根據人的不同能力和天賦把他們分配到相適應的工作崗位，使之成爲第一流的工人。對那些不適合從事工作的工人，應加以培訓，使之適合工作需要，或把他們重新安排到其他適宜的工作崗位上去。培訓工人成爲第一流的工人，是領導的職責。
弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒在讓施密特成爲“高價工人”同時,通過改變不同的工作因素來觀察哪些與施密特日工作量變化有關。例如，施密特搬運生鐵時有時曲下膝蓋,有時不曲膝蓋而是彎腰。弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒測試了休息時間、行走速度、搬運位置及其他各種變量。在長時期對各種過程、技術、工具等的組合進行科學測試之後，弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒成功地達到他預期的水平。通過挑選合適的工人，使用正確的工具設備,通過使工人確切地按規定方法勞動，通過採用高工資效率激勵工人，弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒就能達到他48噸日工作量的目標。
工時研究作爲弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒制的基礎，並非簡單地對一個工人完成一件規定任務作出時間上的統計，而是把一件工作分解爲各種基礎的組成部分,作出測試,然後根據其合理性重新進行安排，以確定最佳的工作方法。所以工時研究是用資料研究未來，而非研究過去，是用來分析問題，而非單純地描述問題。此外，除了操作方法標準化，還應對工具、機械、原料和作業環境等進行改進，並使與任務有關的所有要素都最終實行標準化。工時研究與標準化爲了解如何更爲合理地完成一件工作找到了一條較爲科學的途徑。
(4)在制定標準定額基礎上實行差別計件工資制
制定標準定額是整個弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒制基礎。通過大量的工時與動作研究,他把每一項工作都分成盡可能多的簡單基本動作，把其中無效動作去掉，並通過對熟練工人操作過程觀察記錄,尋找出每一個基本動作的最好最快操作方法,這構成了他確定日工作定額的基礎。當然，弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒也考慮到工作過程中不可避免的時間浪費等。在標準定額的基礎上，弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒建議實行新的工資制度，即差別計件工資制。他認爲過去實行的計時工資制和利潤分享制都不能從根本上解決問題。差別計件工資制，是在“工資支付對象是工人而不是職位”思想指導下，按照工人是否完成其定額而採取高低不同的工資率。即完成定額的可按工資標準的125%計算工資,而完不成定額的只按 80%計算工資，以鼓勵工人千方百計完成工作定額。
(5)設置計劃層，實行職能工長制
弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒認爲一位“全面”的工長應具備九種品質：智能，教育，專門的或技術的知識，手腳靈活的有力氣，機智老練，有幹勁，剛毅不屈，忠誠老實，判斷力和一般常識，身體健康。弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒認爲要找到一個具備上述三種品質的人並不太困難，找到一個具備上述五種或六種品質的人就比較困難，而要找到一個能具備七八種上述品質的人，那幾乎是不可能的。爲解決這種矛盾，弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒提出了分階段的職能工長的主張，因爲把工長的工作專業化後，對任職者的體力和腦力的要求也就相應降低了。
弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒把責任分爲兩大類：執行職責和計劃職責。在執行部門可分解爲：①工作分派負責人；②速度管理員；③檢查員；④維修保養員。在計劃部門又可分解爲：①工作流程管理員；②指示卡片管理員；③工時成本管理員；④車間紀律管理員。這樣，原舊式組織中一個工長的工作由八位職能工長分管，爲此解決當時缺少綜合管理人才的矛盾。弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒認爲，每一個工人在其工作中的任何一個具體方面只有一個職能工長領導，因此不會引起多頭領導而使工人無所適從。而且，由於每個職能工長只需學會履行有限的職責，所以培訓職能工長的工作將較爲容易。
根據這項原則,經理收到的應是簡潔明了、具有對比性的報告,其內容應包括在過去正常情況下未出現過的或非標準的各種例外情況，既有特別好的例外情況，也有特別壞的。這樣只要幾分钟時間，就可使經理全面了解事態的發展過程與進退，使他能有時間去考試更廣泛的政策方針和研究他領導下的重要人員的特性和工作勝任問題。
在這裏，弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒強調了企業中經理人員的特殊作用，經理人員應避免管理中的細小問題，而應把這些日常例行事務留給專門人員去處理，本人只需關心“例外的問題”。這個“例外原理”能夠檢查究竟誰履行了他承擔的責任以及誰沒有做到這一點。
“例外原理”對於幫助經理人員擺脫日常具體事務，以集中精力對重大問題進行決策監督，是必要且有利的。執行這一原理不僅要授權給下級，而且應當使日常業務工作標準化、制度化，使下級人員有章可循。
(7)爲實現科學管理應开展一場“心理革命”
弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒認爲，通過开展一場“心理革命”，變勞資對立爲互相協作，共同爲提高勞動生產率而努力，這才是科學管理理論的真諦。他強調，必須使工人認識到，科學管理對他們有好處，只有在改善操作方法的條件下，才能不增加體力消耗而實現提高勞動生產率，從而使工人工資得以提高；也只有實現科學管理，才能夠降低成本，滿足僱主的利潤要求。
可見,弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒的管理理論倡導在管理中運用科學的方法和科學的實踐精神,從而用調查研究和科學知識代替管理者個人的主觀判斷與經驗。正是弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒理論的出現,才使人類的管理由經驗走向科學。正是在弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒的管理理論基礎上,創造和發展出了一系列有助於提高勞動生產率的技術和方法，而這些技術和方法又反過來成爲近代以來管理系統合理組織生產的基礎。當然，泰勒的科學管理理論也存在着許多不足之處，除了受其所代表的資產階級的階級局限性之外，還表現在：一是對工人的看法是錯誤的。他認爲工人的主要動機是經濟利潤，工人最關心的是增加自己的金錢收入。他認爲工人是笨拙的，對作業的科學化完全是無知的。二是僅重視技術因素，忽視社會、羣體因素對管理的影響。三是注重基層管理或車間管理，忽視企業作爲一個整體如何經營與管理的問題，
科學管理的實踐方法
制定科學的操作方法
科學地選舉第一流的工人，並循序漸進地培訓第一流的工人
實行刺激的差別計件工資制度
區別計劃職能與執行職能：由管理部門按科學規律統一擬定工標準和制定工作計劃，從而達到用科學的工作方法來替代以往的工人憑自己經驗來工作的目的。
實行職能組織制：將管理工作進行細分，並據此設立職能管理者（工長）。
推行例外管理原則：在規模較大的組織中，高層管理者的職權應該集中於處理例外事件，而將處理日常事務的權力授予中下層管理者。
3．弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒的追隨者們
弗蘭克和莉蓮.吉爾布雷斯（Frank and Lillian Gilbreth）,享利.L.甘特(Henry L. Gantt)是堅定且傑出的科學管理管理的追隨者，他們在尋找最優作業方法的過程中，創造的許多實用管理方法和進行的動作研究，管理心理學研究至今仍在運用中得到傳播與發展。後人也將他們的主張稱爲“效率主義”。
（1）鼓吹人道主義的甘特對科學管理思想的貢獻
提出實行“工作任務和資金”的工資制度(早於弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒的差別計件工資制)
提出用圖表來幫助管理（後人稱這種用於標明計劃與實際作業情況的圖爲甘特圖）；
實踐對工人進行指導而不是驅使的管理思想
（2）吉爾布雷思夫婦對科學管理的貢獻
分解各種最基本的操作，進行細致的動作研究；
強調進行制度管理；
探討工作、工人和環境之間的互動關系；
二、亨利·法約爾及其一般管理理論
1.亨利·法約爾生平
一般管理理論的主要代表人物是法國的亨利·法約爾 。亨利·法約爾出身於富裕家庭,1860年畢業於礦業學校，進入法國一家礦業公司任職,1888年任該公司總經理，直到1918年退休。30年的總經理生涯，使他得以從最高層來探討組織的管理問題。亨利·法約爾是古典管理理論在法國的傑出代表。他提出的一般管理理論對西方管理理論的發展具有重大影響，成爲所謂管理過程學派的理論基礎，也是以後各種管理理論和管理實踐的重要依據之一。亨利·法約爾的代表著作是1916年發表的《工業管理與一般管理》。
2.亨利·法約爾的一般管理理論
亨利·法約爾一般管理理論的主要內容有：
亨利·法約爾認爲,經營和管理是兩個不同的概念。經營是指導或指導一個組織趨向目標,它由六項活動組成,即①技術活動,指生產、制造、加工等；②商業活動,指購买、銷售、交換等；③財務活動，指資金的籌措及運用；④安全活動,指設備和人員保護；⑤會計活動,指存貨盤點、成本核算、統計等；⑥管理活動，指組織內行政人員所從事的計劃、組織、指揮、協調和控制活動。亨利·法約爾認爲,所有的組織成員都應具備上述六種活動能力，但對不同層次和不同組織的人員來說，這些能力的相對重要性不同。這首先表現在,居於不同層次的人員,各種能力有不同重要性。愈往高層,管理能力的重要性增加,技術能力的重要性準確性減弱；愈往低層, 管理能力的重要性減弱，技術能力的重要性增強。其次表現在,不同規模組織的領導人員，各種能力的相對重要性不同。組織的規模越大,領導人員的管理能力的重要性增加，技術能力的重要性減弱，組織規模越小,領導人員的技術能力的重要性增加，管理能力的重要性減弱。
圖-1
(2)概括並詳細分析了管理的五項職能，即計劃、組織、指揮、協調與控制
亨利·法約爾認爲，計劃是最重要的管理職能，計劃不同常常是企業衰敗的起因。管理爲了預見未來，就需要良好的計劃。爲此，他擬出了計劃的依據，指出了良好的計劃應具備的特徵，提出了爲制定良好計劃，領導人員必備的條件和能力。亨利·法約爾認爲，企業中的組織包括人力和物力的組織，才能夠完成他們所承擔的任務。爲此，他詳盡論述了人員在企業中應完成的任務以及爲更好完成任務而必備的素質。亨利·法約爾認爲，組織作用的發揮離不开指揮，即把任務分配給各級各類領導人員，使他們都承擔相應的職責，他對負責指揮的人員提出了八項要求。之後的協調與控制，就是要統一、調節、規範所有的活動，核實工作進展是否與既定計劃和原則相一致，從而防止和糾正工作中可能出現或已經出現的偏差。
亨利·法約爾指出，管理是一種普遍存在於各種組織的活動，這種活動對應着計劃、組織、指揮、協調和控制五種職能。
- 指揮 有關促使組織爲達成目標而行動的領導藝術。
- 協調 爲達成組織目標而進行的維持必要的統一的工作。
- 控制 保證各項工作按既定計劃進行。
(3)提出了管理中具有普遍意義的十四項原則
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勞動分工。他認爲分工不僅限於技術工作，也適於管理工作，但專業分工要適度。
- 權力與責任。他認爲責任是權力的孿生物，是權力的當然結果和必要補充，凡有權力行使的地方，就是責任。
- 紀律。他認爲紀律對於企業取得成功是絕對必要的，同時還認爲紀律是領導人創造的,組織的紀律狀況取決於領導者的道德狀況。
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統一指揮。他認爲，無論什么時候，一個下屬都應接受而且只應接受一個上級的命令。這是一條普遍的、永久必要的原則。
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統一領導。他認爲，凡是具有同一目標的全部活動，僅應有一個領導人和一套計劃。
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個人利益服從集體利益。他認爲，要實現這一原則，領導者必須以身作則並經常監督，盡可能籤訂公平的協議。
- 合理的報酬。他認爲人員的報酬是其服務的價格,應保證合理,盡可能使僱主和僱員都滿意,但他並沒有提出一個明確的標準。
- 適當的集權和分權。他認爲集中作爲一項管理制度,本身無所謂好或壞,領導者應根據實際情況的不同把握集中的程度。
- 秩序。他認爲一切要素應各有其位，特別強調按照事物的內在聯系事先選擇好要素的恰當位置,如設備、工具以至人員等。
- 公平。他認爲，公平是由善意和公道產生的,公道是指實現已訂立的協定，但這些協定要經常加以闡明和補充。領導者應該常發揮自己最大的能力使公平感深入人心。
- 保持人員穩定。他認爲,人們熟悉自己的工作需要時間，這就要根據實際情況，有秩序地安排人員並補充人力資源。
- 首創精神。他認爲,全體人員的首創精神對企業來說,是一種巨大的力量，尤其是在困難時刻。
- 人員的團結。他認爲，團結就是力量,要努力在企業內部建立起和諧與團結的氣氛。
- 跳板原則。企業管理中的等級制度顯示命令統一是必要的,但這會產生信息延誤現象。爲解決這個問題,亨利·法約爾提出跳板原則，以便橫跨過權力執行的路线而直接聯系。但只有在有關各方都同意且上級知情的情況下才能這樣做。
對於如何履行這些管理職能，亨利·法約爾提出了十四條管理原則。
亨利·法約爾的十四條管理原則
- 分工：類似亞當·斯密的勞動分工原則，其核心在於專業化可以提高生產率，從而增加產出。
- 權力責任：管理者有發布命令並使人服從的力量；而此權力的前提是，管理者遵從職權對等的管理思想。
- 紀律：全體員工服從和遵守組織運作中的原則。
- 統一指揮：任何一位員工只接受一位上級的指揮。
- 統一領導：爲達成同一目標而從事的各種活動，只能在一個領導和一個計劃下進行。
- 個人利益服從整體利益
- 員工報酬：報酬合理，能夠獎勵有益的工作成果和激發全體員工的工作熱情。
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集權化：必須根據組織的客觀情況，確定適度的決策權力的根本與集中的結構。
- 等級鏈：組織機構由最高層到最基層所形成的層次結構，這一結構實際上是一條權力线，它是自上而下和自下而上確保信息傳遞的必經途徑。在一定條件下，允許跨越權力线而直接進行的橫向溝通，可以克服由於統一指揮而產生的信息傳遞延誤（這一原則稱爲“跳板原則”）。
- 秩序：每位員工都必須各就其位，各得其所。
- 公平：管理者應該以其忠誠和熱心來對待下屬。
- 員工的穩定：人員的高度流動會造成效率損失，因此，管理應該提供合理的人事計劃以保證工作的完成。
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創造性：在盡力完成工作目標的前提下，鼓勵員工的首創精神。
- 集體精神：鼓勵團隊精神，以實現組織內部成員之間的協調和合作。
針對當時法國的實際情況,即不少企業領導者都認爲,只有實踐和經驗才是走上管理職位的惟一途徑，學校也不講授管理方面的課程。亨利·法約爾認爲，人的管理能力可以通過教育來獲得，管理能力像其他技術能力一樣，首先在學校裏，然後在車間裏得到。亨利·法約爾很強調管理教育的必要性與可能性，認爲當時缺少管理教育的原因，是因爲缺少管理理論，每一個管理者都按自己的方法、原則、判斷行事，沒有人把可以爲大家共同接受的經驗教訓總結概括爲管理理論。亨利·法約爾強調了建立管理理論的必要性，並擔起了這一重任。
作爲古典管理理論的一個重要組成部分，亨利·法約爾的一般管理理論具有更強的理論性和系統性，他對管理職能的概括和分析爲管理學提供了一套科學的理論框架和內容，對現代管理科學仍具有直接的重大影響。他從企業最高管理者的角度概括總結的管理理論具有普遍意義，也適用於其他管理領域，故稱一般管理理論。不過，由於他過於追求管理理論的一般性，因而對具體的管理過程重視不夠，這是有待於後人補充的。
古典組織理論的發展
管理組織理論的代表人物是馬克斯·馬克斯·韋伯。他出生於德國一個有着廣泛政治和社會聯系的富裕家庭，是一個對社會學、宗教、經濟學和政治學都懷有極大興趣的學者。馬克斯·韋伯是與弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒、亨利·法約爾同時代的又一位古典管理理論的代表人物，他先後寫了《新教徒倫理》、《經濟史》、《社會組織與經濟組織理論》等書，後者反映出他對組織理論的重大貢獻。在管理思想史上，馬克斯·韋伯被譽爲是“組織理論之父”。馬克斯·韋伯的管理組織理論的基本內容有：
（1） 揭示了組織與權威的關系並劃分了權威的類型
馬克斯·韋伯認爲，任何組織都必須以某種權威爲基礎，才能實現目標，只有權威才能變混亂爲秩序,但不同組織賴以建立的權威不同。他認爲,古往今來，組織賴以建立的權威有三：一是傳統權威，它以對社會習慣、社會傳統的尊崇爲基礎；二是超凡權威，它以對領袖人物的品格、信仰或超人智慧的崇拜爲基礎；三是合理—合法的權威,它以對法律確立的職位權力的服從爲基礎。馬克斯·韋伯認爲，以傳統權威或超凡權威爲基礎建立的組織不是科學的、理想的組織，只有建立在合理—合法權威基礎上的組織，才能更好地开展活動，是理想的組織。這種組織在精確性、穩定性、紀律性和有效性等方面，比其他組織都優越。馬克斯·韋伯稱這種組織爲官僚制組織。
（2） 歸納了官僚制組織的基本特徵
馬克斯·韋伯認爲，官僚制組織的基本特徵有：(1)實現勞動分工,明確規定每一成員的權力與責任,並作爲正式職責使之合法化。(2)各種公職或職位按權力等級嚴密組織起來,形成指揮體系。(3)通過正式考試的成績或在培訓中取得的技術資格來挑選組織的所有成員。(4)實行任命制,只有個別職位才實行選舉制。(5)公職人員都必須是專職的，並有固定薪金保證。(6)職務活動被認爲是私人事務以外的事情，受規則和制度制約，而且是毫無例外地適於各種情況。
（3） 概括了官僚制組織的結構
馬克斯·韋伯認爲，官僚制組織體系的結構可分爲三個層次，即最高領導層、行政官員層和一般工作人員層。在官僚制組織下，最高領導層相當於目前許多組織的高級管理層，其主要職能是決策；行政官員相當於中間管理層，其主要職能是貫徹最高領導層決策；一般工作人員層相當於直接操作層，其主要職能是從事各項具體的實際工作。
官僚制組織理論，是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出，它具有裏程碑性質，影響十分深遠。這使馬克斯·韋伯作爲與弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒、亨利·法約爾齊名的管理學說开創者而載入史冊。
理想的官僚體制
詹姆斯·穆尼(James D. Mooney)原是美國通用汽車出口公司的總經理,他和歷史學家出身的另一位企業經理賴萊(Alan Reiley)在1931年出版了 《工業、前進！》。在這本書中，他們提出了一些能達到“通過服務獲得利潤”這一工業目標的組織效率的原則。這些原則是：
（1） 協調原則。這個原則是指“有秩序地安排團體力量 ，以便在對一個共同目標的追求中能有統一的行動。”貫徹協調原則要以權威爲基礎，同時要求組織成員對組織所要達到的目標要有明確的理解。
（2） 等級原則。這個原則是指在每個組織中都應有一個權力和相應的職責的等級系列。通過對這個等級系列，上級領導把權力授予下級,同時確定和安排等級系列中的每一個下級的工作任務和明確他們的職責。
（3） 職能原則。這個原則指的是“各種不同職務之間的區分。”這個原則的意思是指在組織中要通過對各種職務的區分,使人們在組織中擔任各種不同的職務,從而履行各種不同的職能，這些職能在組織中既相互分工又相互制約形成一個整體，爲組織目標的實現而發揮作用的。
詹姆斯·穆尼指出：“在每一個有組織的企業中,必然有某種確定其目標的職能,另一種是完成這目標的職能，第三種職能按照既定的程序規則作出解釋性決策。這些職能可以叫做確定性職能、應用性職能和解決性職能，其關系正如原則、程序和效果。在世俗政府中就是立法職能、行政職能和司法職能。
美國管理學家盧瑟·古利克(Luther Gulick)把亨利·法約爾關於管理者在管理過程中所履行的職能進行擴展，提出了有名的POSDCORB的管理七職能論。這七個管理職能是：
（1） 計劃(Planning)。是爲了實現企業所設定的目標,制定出所要做的事情的綱要，以及如何做的方法；
（2） 組織(Organizing)。是爲了實現企業所設定的目標,建立權力的正式機構，以便對各個工作部門加以安排、規定和協調；
（3） 人事(Staffing)。是有關人員的引入和訓練,以及有利的工作條件的維護等整個人事方面的職能；
（4） 指揮(Directing）。 包括以下各項的一種連續工作。作出決策並以各種特殊的和一般的命令和指示使之具體化，作爲企業的領導者就是這樣發揮作用；
（5） 協調(Co-ordination)。是使工作的各個部分相互聯系起來的極爲重要的職能。
（6） 報告（Reporting）。是使那些經理人員應對之負責的人得到有關正在進行的情況的報告，並使自己及其下屬通過記錄，調查和檢查得到有關情報；
（7） 預算(Budgeting)。 包括所有以財務計劃、會計和控制形式出現的預算。
４.厄威克的管理八條原則
美國管理學家林德爾·厄威克(Lyndall Urwick)在《組織的科學原則》一書中提出了組織的八條原則：
（1） 目標原則。所有的組織都應當表現出一個目標。
（2） 相符原則。權力與責任相符的原則。
（3） 職責原則。上級對所屬下級的職責是絕對的。
（4） 等級系列原則。 在組織中，要按照權力關系形成一個不中斷的等級鏈。
（5） 控制幅度原則。 每一個上級領導所管轄的相互之間有工作聯系的下級不應超過5人或6人。
（6） 專業化原則。每個人的工作應限制爲一種單一的職能。
（7） 協調原則
（8） 明確性原則。對於每個職務都要有明確的規定。
古典管理理論的特點
在百年管理思想發展流變中，相對後繼的管理理論和流派，古典管理理論最顯著的有兩大特點：
第一，效率主義是古典管理最強勁的主旋律。管理學誕生之初，所要解決的問題相當現實，就是通過尋找和運用科學的管理手段和方法，全力提高生產效率，降低企業社會必要勞動量。無論是泰羅及其追隨者，還是法約爾和韋伯，盡管理論視野各有側重，學術觀點也有差異，但他們皆視科學管理爲提高工作效率的方法和手段。泰羅對效率的研究主要是通過現場作業的標準化和科學化而展开的。泰羅給管理下過一個不甚嚴密的定義：“確切了解你希望工人幹些什么，然後設法使他們用最好、最節約的方法完成它。”泰羅制中無論是抽象的管理原則、理論還是具體的管理方法、技術，都是直指效率這一核心。
第二，古典管理理論又有濃鬱的經驗論、技術論的色彩。古典管理理論乃至整個管理學，就其理論源泉來說，主要有兩類：一條是通過其他學科的滲透，吸取思想資源；另一條是對實踐經驗的總結提升。很顯然，古典管理理論的形成是實踐經驗的結晶。其开創者們屬於打“江山”的一代，大多出身於廠礦企業，對管理的理解或者來源於基層親身實踐，或者來源於長期管理具體組織的體驗。
古典管理理論的缺陷
古典管理理論的旨趣一般都在管理的客體方面。如工作條件、工作行爲等標準化研究，以及組織結構的科學性探討等。即使涉及到人，也是抽剝了人的主體性，將人置於客體地位觀照和對待。
被譽爲科學管理之父的泰羅，是一位典型的具有“宗教熱情”的理性主義者。他的功績在於“理性”，初步確立了一門學科的尊嚴。誠如他自己所說，科學管理“這整個制度是建立在對單位工時的精確和科學的研究上”。而他的缺憾在於“主義”，即將科學理性推廣到無以復加的地步，一個嚴重的後果就是對人的忽視。在他圍繞提高操作效率的一系列研究中，人只是作爲提高效率的手段而存在，是利益至上而不是融物質、社會、心理等多重動機於一身的主體，因而是一種“客體性”的主體。
法約爾把大企業的整體作爲研究對象，探討普遍適用的“一般管理”，盡管其理論具有相當的概括性和原則性，但他的管理論沒有掙脫客體至上論的樊籬。他是組織理論研究的始作俑者，但他的組織作爲管理的五大職能之一，是被置於管理技術層面上看待的，注重的是組織外在形式和表面結構。命令統一原則、參謀組織和“法約爾跳板”等是組織有效形成、維持及結構設計的科學原則，很少考慮到組織中人的因素，而不是像現代組織論主要研究組織行爲，即組織中人的行爲，將組織看作管理主體意義上的組織。
德國社會學家馬克斯·韋伯的“官僚制組織論”，同樣體現出客體統治主體、客體至上的那個時代的特點。
韋伯認爲，理想的組織應該具有明確的權力等級，清晰的勞動分工、嚴格的規章制度和完整的工作程序；人與人之間的關系要“非人格化”，組織體制的基礎是“合理合法權威”。機械模式的思想與泰羅和法約爾一脈相通，毫不遜色。他以贊賞的口氣說過，科學管理的“最終成就是由機械化和工廠紀律帶來的，人的身心完全適應外部世界的需要，適應工具和機器———簡言之，適應個人‘職能’”……。總之，認爲嚴格管理才能提高效率，擴大利潤。
顯然，古典管理論的9119.html">人性假設是“機械人”和“經濟人”，其管理理論明顯向管理對象和客體傾斜，這表明了它的管理哲學是一種客體性哲學，以至丹尼爾·貝爾等人批評科學管理時代是以“機器文明”或機械地看待工業中的人爲具體特點的。貝爾認爲“泰羅學說造成一種‘社會物理學’，把人的社會面降爲純粹的物理定律和決定要素”。“科學管理建立了一種單面的人和組織的機器式模型。”
“局部性”缺陷是古典管理理論一個突出的問題。突出表現在兩個方面：一個是在整個企業管理中偏重於作業效率和生產環節。泰羅制主要探討作業層次的管理問題。由於泰羅理論思考的聚焦點主要在作業管理和生產活動方面，他的理論帶有很明顯的不完整性。
另一個“局部性”缺陷是，專注於企業內部而未對企業外部環境進行深入的研究。法約爾對管理活動的整體思考，如提出工業活動的六大部類、管理的五大職能以及十四條管理原則，體現了其理論的現代性。然而，他的現代性是不徹底的。佔部都美認爲“法約爾管理論只是考察了組織的內在因素，沒有考察組織同它的周圍環境的關系，因此，非常缺乏具體性”。當然，這受制於一定的歷史發展階段。古典管理論面對的時代，是財富相對短缺的時代，主要任務是要高效率地生產出商品，供需主動權完全在供方，市場和消費者尚沒有成爲制約企業生存發展的主要因素。但隨着時代變遷，這個不足成爲古典管理理論的“致命傷”，古典理論遭遇的主要批評之一就是，“它對組織使用了一種非現實的封閉系統的觀點”。
“局部性”缺陷還導致古典管理理論本身與經驗事實的矛盾。既有學理上的自相矛盾之處，也有理論與實踐的脫節。泰羅的時間———動作研究，盡管他一再標榜“科學”，主觀上也熱切地追求，實際上科學管理不可能完全摒棄經營者和從事時間———動作研究人員的主觀判斷。泰羅的組織論的基礎是職能組織原理，將計劃職能和操作職能分離是他對管理學研究劃時代的貢獻，但是完全將工人排除出管理領域卻又有失偏頗，“泰羅忽視了工人也是問題的解決者和決策者這一側面”&。佔部都美的觀點代表了相當一部分持現代管理論學者的看法。
不僅“泰羅制”，整個古典理論都存在着开創階段的粗糙，不少理論環節經不起實踐與事實的推敲。總之，作爲管理學开創階段的古典管理論，無論是從其學術深度、理論嚴密度和學說可檢驗性方面，都有這樣那樣的問題，但也爲後來的理論發展留下了生長空間。
理論前提的反思。作爲古典管理理論的前提，“理性經濟人”是抽象和片面的。首先，古典管理論把管理中人性看作“經濟人”，說明古典管理論並非完全忽視人，但“經濟人”假設有明顯的片面性，這集中表現爲其僅僅停留於生理層次理解人的工作動機，所以泰羅的激勵理論主要是在實行計件工資制或獎金制、分紅獎勵制等方面動腦筋、兜圈子，他的“精神革命說”同樣是把企業中人看作“利益動物”的產物。他喋喋不休勸導勞資雙方實行“全面心理革命”，其理由是，這樣做的後果“在能確保每一個僱主獲得最大限度的財富的同時也確保每一個店員能獲得最大限度的利益”’。這樣的觀念顯然沒有從工人的心理、社會因素方面尋找激勵的手段。
事實上職工只要是在企業組織中從事工作，經濟動機就不可能是唯一動機。後來，梅奧人羣關系論向古典科學管理論發難，就是拿“經濟人”假設开刀，作爲最初的突破口。
同時，全知全能的“理性人”假設，在許多學者看來也大有問題。“制度主義”开創人之一的凡勃倫，是最先對“理性經濟人”學說進行否定的經濟學家。他認爲：19世紀的理性經濟人理論是建立在享樂和避免痛苦的衝動的基礎上的，這與心理學的理論基礎完全不同。
在凡勃倫看來，如果按理性經濟人的原則行事，實際上就會把現實的人看作被動的、機械的存在物。因而，他認爲以往建立在此基礎上的經濟學的前提和理論體系是錯誤的。
西蒙則以一個管理學權威，從管理學角度直接對“理性經濟人”發難。他指出，數理經濟學的發展，使古典經濟學中的“經濟人”模式具體化爲一套經濟最優性理論體系，完全理性的經濟人幾乎成爲標準的經濟分析基礎。在這種分析中，經濟學家們給經濟人賦予一種“全智全能的荒謬理性”，而這種全智全能的理性經濟人抽象無異於“奧林比牙山神模式”，它對於個人認知理性能力的假設，與現實中人類的實際理性和可能的行爲幾乎沒有什么關系，剩下的不過是“具有很大的智慧和美學魅力”。爲此，他提出用“有限理性”取代“經濟理性”。他認爲，在人們市場決策行爲中不僅很難對每一個措施的結果都有正確的預測和完全的了解，而且決策人本身的技能、價值觀和相關知識的儲備等方面，都會對決策產生影響，採用“尋求滿意的管理人”，更易於貼近現代社會，貼近市場運行者的內在本質。很顯然這些批評對古典管理理論同樣適用。
古典管理理論的意義
古典管理理論的偉大意義在於：
1．古典管理理論確立了管理學是一門科學。通過科學研究的方法能發現管理學的普遍規律，古典管理理論建立的管理理論使得管理者开始擺脫了傳統的經驗和憑感覺來進行管理。
2．古典的管理理論建立了一套有關管理理論的原理、原則、方法等理論。古典管理理論提出了一些管理的原則、管理職能和管理方法，並且主張這些原則和職能是管理工作的基礎，對企業管理有着很大的指導意義，也爲總結管理思想史提供了極爲重要的參考價值。
3．古典管理學家同時也建立了有關的組織理論。馬克斯·韋伯提出的官僚組織理論是組織理論的基石，因此，他被人們稱爲組織理論之父。馬克斯·韋伯提出了一種官僚管理體制的設想，而且，他們還就應當建立組織的結構，以及維護這種組織結構的正常運行，提出了一系列的原則。今天企業管理的組織結構雖然變得更加復雜，但是，古典組織理論設計的基本框架仍未失去其存在的意義。
4．古典管理理論爲後來的行爲科學和現代管理學派奠定了管理學理論的基礎，當代許多管理技術與管理方法皆來源於古典的管理理論。古典的管理學派所研究的問題有一些仍然是當今管理上所要研究的問題，都是對古典的管理思想的繼承和發展。
古典管理理論存在的問題
古典的管理理論是人類歷史上首次用科學的方法來探討管理問題，實質上反映了當時社會的生產力發展到一定的階段對管理上的要求，要求管理適應生產力的發展。反過來管理思想的發展，管理技術和方法的進步，又進一步地促進了生產力的發展。古典管理理論存在的問題表現在以下幾個方面：
1．首先是古典管理理論基於當時的社會環境，對人性的研究沒有深入進行，對人性的探索僅僅停留在“經濟人”的範疇之內。
弗雷德裏克·溫斯洛·泰勒對工人的假設是“磨洋工”，而馬克斯·韋伯把職員比作“機器上的一個齒牙”。在古典管理理論中沒有把人作爲管理的中心，沒有把對人的管理和對其他事物的管理完全區別开來；而在現代管理理論中，人是管理研究的中心課題，而正是因爲對人性的深入探索，才使得現代管理理論顯得豐富多彩。
2．古典管理理論對組織的理解是靜態的，沒有認識到組織的本質。
馬克斯·韋伯認爲純粹的官僚體制應當是精確的、穩定的、具有嚴格的紀律的組織。當代的組織理論家們普遍認爲，馬克斯·韋伯所倡導的官僚組織體制只適合於以生產率爲主要目標的常規的組織活動，而不適合於從事以創造和革新爲重點的非常規的非常靈活的組織活動。
亨利·法約爾認爲：“組織一個企業，就是爲企業的經營提供所必要的原料、設備、資本、人員。大體上說，可以分爲兩大部分：物質組織與社會組織。”當時人們認爲，組織就是人的集合體。例如，一個企業組織，就認爲是經營管理者與職工的集合體；一個醫院，就是醫生與病人的集合體等。由此可見，亨利·法約爾的組織概念還停留在對組織的表象和功能的表述上，並沒有抓住組織的本質進行深入的研究。而後來的巴納德不是從組織結構的角度，而是從行爲的角度對組織下定義。他反對把組織看成是人的集團，他說：“組織不是集團，而是相互協作的關系，是人相互作用的系統。”
3.古典管理理論的着重點是組織系統的內部，而對企業外部環境對組織系統的影響考慮得就非常少。
古典管理理論研究的着重點是企業的內部，把如何提高企業的生產率作爲管理的目標，這對企業提高生產率是有相當大的指導意義的。然而任何一個組織系統都是在一定的環境下生存發展，社會環境在不斷變化，企業的生存發展是在不斷地和環境變化進行相互作用下前進的，企業的經營管理必須要研究外部環境的因素和企業的之間相互適應關系，使管理行爲和手段都隨着社會環境的變化而變化。這些都是古典管理理論沒有進行研究的，由於古典管理理論對組織環境以及環境的變化的考慮較少，因此對管理的動態性未予以充分的認識和關注。
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