薪水

釋義:

1、柴和水

　　借指生活必需品。
　　《魏書·盧玄傳》：“若實有此，卿可量 朐山 薪水得支幾時……如薪水少急，即可量計。”
　　宋 葉適 《提舉江州陳公墓志銘》：“虜既解去， 襄城 米未食者十五萬，薪水不乏，竟完二城，皆如公策。”
　　明 袁可立《陳發兵出海之期疏》：“西則雙島可住舟，但薪水給於老岸，未便也。”
　　《儒林外史》第四八回：“這是家兄的俸銀一兩，送與長兄先生，權爲數日薪水之資。”

2、打柴汲水

　　是日常生活費用的意思。
　　《南史·陶潛傳》記載：陶潛送給兒子一個勞動力，並寫信說：“你每日生活开支費用，自己難以供給自己，現派一個勞動力幫你打柴汲水。”後來人們就把勞動所得的工資叫做“薪水”。
　　唐 元稹 《河陰留後元君墓志銘》：“我諸父法尚嚴，家極貧，而事事於喪祭賓客，雖掃除薪水不免於吾兄。”
　　宋 陸遊 《示子遹》詩：“勞兼薪水奴初去，典到琴書事可知。”

3、即工資

　　清 俞樾 《茶香室叢鈔·薪俸》：“按此知國初官員有給薪之例，故至今薪俸之名猶在人口，而近來各局委員有薪水之給，亦本此也。”
　　鄒韜奮 《事業管理與職業修養》十：“偏重按勞取值的薪水和偏重解決困難的津貼，在過渡的社會中都有它的必要性，這是一個原則。”
　　曹禺 《日出》第二幕：“我不是說你的薪水。從薪水裏，自然是擠不出油水來。”參見“ 工資 ”。示例:
　　

pic-info">薪水 漫畫

不要爲薪水而工作，因爲薪水只是工作的一種報償方式，雖然是最直接的一種，但也是最短視的。一個人如果只爲薪水而工作，沒有更高尚的目標，並不是一種好的人生選擇，受害最深的不是別人，而是他自己。
　　一個以薪水爲個人奮鬥目標的人是無法走出平庸的生活模式的，也從來不會有真正的成就感。雖然工資應該成爲工作目的之一，但是從工作中能真正獲得的更多的東西卻不是裝在信封中的鈔票。
　　工作的質量決定生活的質量。無論薪水高低，工作中盡心盡力、積極進取,能使自己得到內心的平安，這往往是事業成功者與失敗者之間的不同之處。工作過分輕松隨意的人，無論從事什么領域的工作都不可能獲得真正的成功。"薪水"歷史起源
　　

pic-info">薪水

“薪水”本指打柴汲水。
　　據《南史·陶潛傳》記載：陶潛送給他兒子一個僕人，並寫信說：“你每日生活开支費用，自己難以供給自己，現在派一個僕人來幫助你打柴汲水。他也是人家的兒子，要好好待他。”後來人們便把工資叫做：“薪水”了。
　　東漢以前，一般俸祿都發放實物(糧食、布帛)，唐以後一直到明清，主要以貨幣形式爲俸祿發給朝廷官員。古代官員俸祿的名稱不止一種，如：“月給”、“月薪”、“月錢”等，而明代曾將俸祿稱“月費”，後又改稱爲“柴薪銀”，意思是幫助官員解決柴米油鹽這些日常开支的費用。而在魏晉六朝時，“薪水”一詞除了指砍柴汲水外，也逐漸發展爲日常开支費用的意思，如《魏書·盧昶偉》中記載：“如薪水少急，即可量計。”這裏的“薪水”就是指日常費用。現代一般人按月支取的工資近乎古代的“月俸”、“月費”，主要也是用來應付日常生活开支。因此，人們常把工資稱爲“薪水”。薪水與食鹽
　　薪水，即工資，它的來歷卻與食鹽有關。
　　羅馬帝國強盛時期，所謂條條大路通向“羅馬”，而最著名的便是“鹽路”。在這條路上，羅馬的遠徵軍开進开出，商人們趕着滿載鹽塊的牛車，從遙遠的東方直奔羅馬的臺伯河。當時，羅馬士兵的軍餉還包括一部分食鹽，稱作“薪水錢”，從這一個詞中就引出了沿用至今的英語“薪水”一詞。古希臘人、羅馬人常用鹽購买奴隸。如奴隸主認爲某一奴隸勞動不力，則說：“他不值那么多鹽。”此話若用到士兵身上，那就意味着扣他的薪水了。英語中“薪水”種種表達法
　　1. Pay check：工資支票。公司籤發的、能夠在指定金融機構兌現的支票。
　　2. Pay stub：工資存根。存檔的收據。用來核算籤發的支票金額和應付的相關項目金額。
　　3. Pay period：工資周期。兩次發工資間隔的時間。可以是每天（極少），每周，每月，雙周，半月。
　　4. Pay rate：工資標準。公司按雙方商定的支付標準，以計時或計件的方式支付員工工資。
　　5. Gross：總額。根據一定的工資標準，員工在一定時期內的基本收入可以是：
　　Salary：薪水（每日/每周/每月固定的數額，根據工作日數作調整）
　　Wage：時薪（根據工作時數作調整的每小時工資標準）
　　Piece：計件工資（對每件完成的工作支付的金額）
　　工資總額還可以根據傭金和獎金作調整。
　　6. Commissions：傭金。根據以往的銷售業績，定期發的錢。
　　7. Bonuses：獎金。公司根據不同原因支付的錢，如完成任務，激勵員工提高生產力，特殊節日（如聖誕節），等等。
　　8. Deductions：扣除。扣除費用是公司從你的工資總額中保留的部分。通常也被稱爲從源頭上扣除（直接從工資中扣除）。
　　一些常見的扣除費用有：
　　Income tax：個人所得稅
　　Pension：養老金
　　Medical：醫療保險
　　9. Net：淨工資。從總工資中扣除所有項目後剩余的數額。這是你最終能放入錢包中的錢。　
　　10. Raise：加薪。工資標準的調整，通常是根據工作表現，生活費用，和升職。
　　11. Direct deposit：直接存入銀行。將你的淨工資直接轉入銀行。現行薪酬制度及其評價
　　目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分爲兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑战性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視爲應得的待遇，難以起到激勵作用。

1.1 對崗位工資制度的評價

　　“崗位工資制度有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資；調度的彈性不大，但凡出現員工因認爲崗位工資是他們理所當然得到的，認爲他們爲公司作出的貢獻未沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。

1.2 對績效工資制度的評價

　　績效工資制度強調員工的工資調整取決於員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度爲評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成爲主要的評價依據，注重結果，認爲績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行爲，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。然而，由於影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。
　　首先，績效工資可能對僱員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。
　　其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。
　　第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。
　　第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

1.3 對混合工資制度的評價

　　“混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。”結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，並加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較爲全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

1.4 對年薪制的評價

　　年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作爲高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。
　　體現爲：第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少爲合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。
　　第二，建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大於弊，不具備內外條件強行推行弊大於利。
　　不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。諾基亞和聯想的薪酬制度有其獨特的優點，讓員工發揮出最佳的潛能爲企業創造更大的價值。薪水談判九要點
　　認真對照：根據你自己的人際網絡確定自己市值幾何？
　　組織思想：將你的要求詳細列出來：薪酬、保險、職銜、休假，如果你認爲合適，還可以加上停車位、旅遊補貼、專業書籍等等。
　　只說範圍：譬如說，要求薪水在5000—7000元之間，瞄準中位數。
　　提前打算：如果第一次面試未能獲取所需，在面試之後提出將來加薪的要求。
　　战略考慮：弄清楚最理想的情形是什么，能夠接受的條件是什么。要求你想要的東西，但在次重要的問題上做好讓步的準備。
　　積極主動：記住你和僱主都企圖從這次談判中獲得滿意的結果。
　　开誠布公：一开始就把所有要點拿上桌面。
　　從容鎮定：爲自己爭取詳加考慮的時間，向人顯示你的興趣，告訴對方你會在一天時間給出答復。
　　薪資條款：協商清楚所有聘請的條款——基本責任、薪水以及各項備注。簡歷中不要寫薪水
　　薪水對粗心的人而言是問題重重且處處布滿陷阱的。在私營企業裏，薪水一般都是討價還價談出來的。至於薪水到底能不能商議，得知的唯一辦法就是馬上和老板進行談判―――但是，且慢！求職者一定要記得“少安毋躁”的原則。因爲如果你把要求的薪水寫在簡歷上，你就冒了幾種危險。
　　一、老板將知道你目前的薪水比他們愿意付的高。即使你可能自愿降薪，但是你也不會有面談表達意愿的機會，因爲老板通常不愿僱用這種薪水愈賺愈少的人，他們會覺得你是在利用他們“填補空缺”。或者他們會認爲給你面談機會只是浪費你的時間而已。
　　二、老板將會知道你目前的薪水遠比他們愿意付出的低。你可能有了面談的機會，但是你薪金的籌碼大大削弱了。如果薪水可以討價還價，他們會用你目前的薪水爲起薪。反過來說，他們也可能根本不給你面談的機會，因爲他們會覺得你太“微不足道”而無法勝任這項工作。
　　三、你可能提供非常誤導的信息。你目前的薪水不能精確反應這項工作對你的價值。你或許還有很多其他福利，如配備醫療保險、退休金、免費午餐等―――所有這些福利都有要加進你的“總報酬額”才對。目前你的薪水或許比另一家老板付的薪水高，但是另一家提供的“總報酬額”可能更高。相反，你現在的薪水或許看起來低很多。
　　老板在登廣告時，通常不會說明他們愿意付的總報酬額是多少，但是他們會要求你說出你的總報酬額，你和目前的老板如何商議待遇，是你們之間的私人事情，如果你說了你的薪水是多少，那么把它寫在應聘信上― ―千萬不要扯進簡歷中。職場增加薪水有技巧
　　談薪水卻變成工作裏最難开口的一件事。你心裏是否也曾有過這樣的困惑："按公司規定"難道真是唯一的標準答案嗎？
　　有一個趣的調查。875位接受調查的人力資源主管中，60%表示會在面談時對薪水保留一些彈性，只有30%說絕對不能調整，其余10%要視對方的態度而定。 另外一個調查則發現，高達80%的人力資源主管是愿意跟面試對象好好溝通薪水的。他們甚至並不排斥要進行一點"談判"。

勇於對薪水發出聲音

　　俗話說，"會吵的人有糖喫"，在談薪水這件事，不能說是100%對，但對你的薪水發出聲音，我認爲是正面的，至少你的主管會多納進一個考慮的因素。
　　當企業與員工的關系逐漸脫離傳統上對下僱傭，逐步走向平等互惠，其實你對薪水可以發揮更大的影響力，企業也未必全然不能接受。重點是："談薪水，請給我一個更好的理由。"

給我一個更好的理由

　　對於加薪，最關鍵的問題是："假如你原本年薪是70萬，現在开口要100萬，你要告訴我，多30萬的理由是什么？"如果你無法提供極具說服性的理由，企業只好舍棄招攬你的想法。

先做再說

　　除了在面談中，要清楚表達自己的市場價值，對上班族來說，應該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個長遠的目標，第一次沒談成，不代表就要放棄。
　　要提高談薪水成功的機率，其實只有一個關鍵：就是準備。所謂的準備，包括技巧的準備，也包括信息的準備，以及談判萬一破裂，做好接受現況或是走人的心理準備。

做好信息準備，研判情勢

　　不同文化的公司和不同風格的主管對於談薪水的反應不一，且差距甚大。所以第1步，一定要事先了解企業的現行做法與文化。
　　譬如，在制度健全、薪資領先業界的大公司，就不太有談薪水的必要。
　　如果你真的很夠實力，不用开口，搞不好老板就主動加薪，但如果你錯估形勢，覺得自己很有行情，搞不好老板本來覺得你還可以，以後就覺得你愛斤斤計較，因此在跟老板談薪水之前你一定要慎重考慮。

做好談不成離开的心理準備

　　如果仍然十分在意這份工作，就要事先想好備案，避免關系破裂。對此，專家建議，不妨多給自己一些空間，也給對方空間。
　　加薪不成，經常是因爲主管沒有爲你加薪的資源，這時不妨改爲向主管爭取公司能夠提供的其它補助，事實上也等同於加薪。
　　當然，若經過仔細思考，實在不能接受現在的薪水，離職未嘗不是一種"此路不通，另闢新途"的選擇。

薪水是掙來，也是談來的

　　專家分析，在基層階段，若職位不動，能有2千元的調薪已經不錯了，但只要一升遷，就會有6千元以上的薪資突破，因此努力做出好績效爭取升遷，才是薪水成長的主要着眼點。
　　高薪是談來的還是掙來的？答案是：只有在績效的配合下，對薪水的堅持才能發生效果。換言之，在工作前10年的黃金期，不應該只看自己到底賺了多少錢，而是要爲自己的未來累積出最大的薪資爆發力。

做好一輩子的薪水規劃

　　一輩子的薪資規劃要像跑一場馬拉松，在前面的路程，重點不是貪快，而是要爲後面的路程，蓄積能量。
　　前面的低薪過程，都是在累積領高薪的基礎。

三個十年策略

　　事實上，在不同階段中，應該設定不同的薪水目標。
　　假如一個人要工作30年，在工作的前20年，你得非常努力，可是賺到的錢可能只是一生收入的20%；但在最後的10年，賺的薪水可能是一生收入的80%，這就是職場薪水的80／20法則，也道出了薪水對於個人而言並不公平的本質。
　　因此，專家指出，長期來看，工作的第1個10年，應該是學習期，工作的第2個10年，是可以看到薪資明顯攀升的成長期，而第3個10年，是可以望見個人薪資最高峯出現的收成期。
　　收成期絕非必然的結果，而是在前面的2個10年中，真能有學習、成長，做上去了，收入才會水到渠成。 還在爲現在的薪水而煩惱嗎？不如先爲你10年後的薪水好好思考吧！薪水保密制度評價
　　在經濟比較發達的地區，許多用人單位，其中主要是外商投資企業採取薪水保密制度，許多白領都在親身體驗過這個制度。在具體評述這個制度之前，我們還是回頭看看我們國人比較熟悉的薪水制度吧。　
　　在傳統國有企業裏，每個崗位的崗位工資都是公开的，獎金可能有所不同，但也是公开的，每一個人都可以知道別人拿了多少工資、多少獎金、多少補貼……。我們都記得，每到發工資的日子，辦公室的考勤員就把領回來的工資單一一發給大家，如果有人恰好不在辦公室裏，他的工資單就被隨隨便便的放在辦公桌上，誰都可以看到。大家互相打探、互相攀比，一旦發現比別人少拿了，還要到領導那兒去說理。這種制度比較透明，公开，適於开展各種競賽活動，造成員工互相爭先的情勢。　
　　在薪水保密制度下則不同，用人單位與每個員工單獨約定薪水的高低，並規定不得打探別人的薪水。發放薪水的時候也採取各種方式不使薪水公开。除公司的相關管理人員外，每個員工的薪水都是其他員工的祕密。這種制度有利於用人單位根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾。對於業績的考評，也是以每個員工爲基礎的縱向評價。　
　　如何看待這種制度的性質呢？國家的法律法規中既沒有規定薪水保密制度，也不禁止企業採取薪水保密制度，薪水保密制度屬於用人單位的內部規章制度，每個企業都可以根據自身的具體情況制定，但是應當遵守規章制度的制定及公示程序，並且其內容不得與法律法規的規定相抵觸。　
　　作爲員工，對於企業實行薪水保密制度應當注意：　
　　第1、作爲薪水保密制度的一項重要內容，發薪必然也是保密的。多數企業是通過銀行直接將薪水劃入員工的工資帳戶的。員工應及時查看自己的工資帳戶，注意用人單位有沒有按時足額支付工資。　
　　第2、有些用人單位在實行薪水保密制度的時候，爲了保密及方便起見，把向員工發工資清單這一程序也省略了，爲了保護自己的合法權益，員工應主動向用人單位索取每月的工資清單，了解用人單位有沒有付加班工資、有沒有爲自己繳納各項社會保險費等。讓工作效率和薪水翻番七大祕訣
　　如果問“你想不想使自己的收入加倍”，我猜每個人的答案都是“YES”，如果我繼續問：“你相不相信現在你的收入會加倍”，我想有一些人可能會沒把握，有一些人認爲不太可能，我告訴各位“你們每個人的收入一定會加倍”，因爲按照每年物價增長率及通貨膨脹的正常速度，20年後你的收入一定會加倍。
　　但是如果你希望，提前在5年內、3年內甚至1年內使你的收入加倍，你必須先使你的生產力加倍，然後收入加倍的美夢才可能成真。如何使生產力加倍呢？美國職業生涯規劃與時間管理專家BrianTracy，集20年實務工作經驗與研究，發現能使你生產力加倍的7個工作祕訣：
　　一、全心投入工作(workharderatwhatyoudo)：當你工作時，一定要全心投入，不要浪費時間，不要把工作場所當成社交場合。光這個祕訣，如果你能長期實踐，就能使你的生產力加倍。
　　二、工作步調快(workfaster)：養成一種緊迫感，一次專心做一件事，並且用最快的速度完成，之後，立刻進入下一件工作。養成這習慣後，你會驚訝地發現，一天所能完成的工作量居然是如此地驚人。
　　三、專注於高附加值的工作(workonhigher-valueactivities)：你要記住工作時數的多寡不見得與工作成果成正比。精明的老板或是上司關心的是你的工作數量及工作品質，工作時數並非重點。因此聰明的員工，會想辦法找出對達成工作目標及績效標準有幫助的活動，然後投入最多時間與心力在這些事情上面。投入的時間愈多，每分钟的生產力就愈高，工作績效也就提高，自然贏得老板及上司的賞識與重用，加薪與升遷在望。
　　四、熟練工作(dothingsyouarebetterat)：你找出最有價值的工作項目後，接着要想辦法，通過不斷學習、應用、練習，熟練所有工作流程與技巧，累積工作經驗(一句話解決KNOWHOW的問題)。你的工作愈純熟，工作所需的時間就愈短；你的技能愈熟練，生產力就提升得愈快。
　　五、集中處理(bunchyourtasks)：一個有技巧的工作人，會把許多性質相近的工作或是活動，例如，收發E-MAIL、寫信、填寫工作報表、填寫備忘錄等等，集中在同一個時段來處理，這樣會比一件一件分开在不同時段處理，節省一半以上的時間，同時也能提高效率與效能。
　　六、簡化工作(simplifyyourwork)：盡量簡化工作流程，將許多分开的工作步驟加以整合，變成單一任務，以減少工作的復雜度，另外，運用授權或是外包的方式，避免把時間花費在低價值的工作上。
　　七、比別人工作時間長一些(worklongerhours)：早一點起牀，早點去上班，避开交通高峯；中午晚一點出去用餐，繼續工作，避开排隊用餐的人潮；晚上稍微留晚一些，直到交通高峯時間已過，再下班回家。如此一天可以比一般人多出2至3個小時的工作時間，而且不會影響正常的生活步調。善用這些多出來的時間，可以使你的生產力加倍，進而使你的收入加倍。一個成功的人，通常是一個行動派的人，一旦懂得提升生產力的方法，就會將這7個小祕訣，默記在心，不斷地應用、練習，直到成爲工作、生活的習慣爲止。只要養成這個習慣，你的生產力一定會提高，收入也會加倍。出現爭議時的法律程序
　　出現爭議時應採取合法的手段來解決問題,勞動爭議案件需要經過勞動仲裁之後,到法院起訴時法院才會受理.現在社會上有很多勞動保障組織,必要時尋求他們的幫助.你需要收集的證據主要有最近一年的工資條(或同等級同事的工資記錄),加班記錄,合同書(沒有正本的注意收集一份復印件)中國薪水排行
　　計算機和軟件業 43，435元
　　金融業 35，495元
　　科技和地質勘查業 31，664元
　　文體娛 25，847元
　　租賃和商業服務 24，510元
　　交通運輸和倉儲 24，111元
　　醫療衛生 23，752元
　　教育 20，918元
　　批發零售 17，796元
　　住宿餐飲 15，236元