人才战略

　　

pic-info">

本質核心
　　人才战略的本質：人才是一種战略資源。
　　人才战略的核心是培養人、吸引人、使用人、發掘人。

pic-info">人才战略

　　人才战略是對未來的思考，着重研究人才對推動企業可持續發展、長遠發展的作用。人才管理要素
　　在“管理上市”系列叢書之《績效·劍》中指出，近年來，國內在不同行業、不同層次都出現了一定程度上的人才荒，人才短缺現象越來越明顯。因此，如何發現、培訓、優化和獎勵人才，實現優化的人才管理、使人才創造價值變得比以往任何時候都更加重要。
　　一般說來，人才管理由五個要素組成：

人才獲取

　　招聘和人才獲取的過程，專門用於識別、吸引、評估和招聘合適的員工。

人才开發

　　幫助公司管理每個員工的發展、繼續教育、認證以及其他學習活動。

人才評估

　　運用員工績效管理，用於協調、監控、評估、授權以及提高員工績效的持續性流程。

人才激勵

　　通過薪酬管理，將激勵、獎勵與員工績效預期和企業目標相關聯。

人才規劃

　　通過規劃與分配人力資源，將具有工作激情、擁有合適技能與經驗的員工安排到對應的職位，並爲現在和將來識別與开發合適的候選人。基本內涵
　　中國作爲世界上最大的發展中國家，人口多，底子薄，人均資源相對不足，這一基本國情決定了中國的發展必須堅持“以人爲本”，走人才強國之路。中國實施人才強國战略的根本目的，就是要把人才作爲推進事業發展的關鍵因素，努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，开創人才輩出、人盡其才的新局面，把中國由人口大國轉化爲人才資源強國，大力提升國家核心競爭力和綜合國力，完成全面建設小康社會的歷史任務，實現中華民族的偉大復興。 中國的人才战略是經濟社會發展战略的重要組成部分，是關於人才資源發展的總體謀劃、總體思路。中國的人才強國战略主要包括兩層含義：一是着眼加大人才資源的开發力度，全面提高人才的基本素質，將人口大國轉變爲人才強國，通過提高人才的競爭能力，增強國家的綜合國力和國際競爭力。二是着眼創新體制機制，做到廣納人才，爲我所用，通過提高政策制度對人才的吸引力和凝聚力，增強國家的綜合國力和國際競爭力。實施這一战略，要按照人才發展战略規定的原則，堅持以人才資源能力建設爲主題，以調整和優化人才結構爲主线，以改革創新爲動力，抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才的工作。
　　關於中國人才战略的基本內涵，從總體上看，可以劃分成5個相輔相成的組成部分：

人力資本投資優先战略

　　

pic-info">人才战略

人力資本是國民通過學習和培訓在人才個體身上形成的能夠進行創造性勞動的知識和技能。人力資本的形成是通過多渠道多途徑的人力資本投資實現的。實施人才強國战略，首先要加大人力資本投資力度，實行人力資本投資優先战略，大力投資於國民教育和促進國民身心健康的各項事業。中國是世界上國內投資率最高的國家，投資率達到GDP的42%，但其中大部分屬於物力資本（廠房與設備）投資，而人力資本（如R&D、教育、公共衛生等）投資卻明顯偏低。在人才強國战略的指導下，中國勢必將改變投資战略，不斷擴大對國民教育、全民健康和社會保障的投資，建立遍及城鄉的教育網絡，從而逐步縮小同發達國家的差距。

人才價值實現战略

　　人才價值是指物化在人才身上的社會一般勞動時間，亦即物化在人才身上可用於創造性勞動的人力資本。人才價值實現是指人才提供服務、付出勞動和進行創造性活動所應得到的承認和補償，包括物質獎勵和精神激勵等。人才價值的實現過程，實際是人力資本投資的回報過程，是人才作用得以發揮的過程，也是實施人才強國战略必須關注的關鍵環節。人才價值的充分實現，需要建立社會化的人才評價和激勵機制，把智力資源科學量化，法制化爲股權和資本，從而使智力資源進入法人治理結構，參與企業生產經營的全過程，參與到剩余價值的分配之中，最終建立與知識經濟相適應的現代分配機制。根據體現中國人才強國战略的有關文件精神，人才評價和激勵機制的建設將加快步伐，按照黨的十六大的要求，將確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的機制，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才多做貢獻的目的。

人才結構調整战略

　　經濟結構決定人才結構。世界科技革命的浪潮推動世界經濟在結構調整中不斷發展。隨着中國國民經濟結構的變化，調整人才結構的任務十分緊迫。根據體現中國人才強國战略的有關文件精神，中國人才結構的調整，在宏觀調整方式上，將會更多地重視市場機制的作用，同時輔之以法律的、行政的手段。將會更重視部門間的協調配合，建立人才結構調整與經濟結構調整相協調的動態機制，根據經濟結構與產業結構調查的要求，調整人才的專業結構和能力結構、能級結構和地域分布，以期有效盤活人才存量，最大限度提高人才增量，不斷提升人才素質。通過人才結構的調整，解決人才短缺與過剩並存的問題，使整個人才隊伍具有更強的創新意識、創造能力，在推動中國社會主義現代化建設事業中發揮更大的作用。

人事制度改革战略

　　人事制度改革是實施人才強國战略的一項重要工作。受計劃經濟體制下統分統配的傳統人事制度的影響，中國人事制度的很多方面還不能適應人才資源市場化配置的需要。特別是由於受傳統的身份制度、檔案制度、戶籍制度、住房制度、保險福利制度的制約，中國人才流動的風險和成本比較高。在人才配置上，仍存在着“學非所用，用非所長”、“人不得其事，事不得其人”的現象，造成了人才資源的浪費。根據體現中國人才強國战略的有關文件精神，人事制度改革要堅持以市場爲導向，進一步發揮人才市場在配置資源中的基礎性作用。其根本目的，就是要堅決改革一切影響人才發展的體制弊端，努力形成與社會主義初級階段基本經濟制度相適應的制度和機制，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分湧流。

人才整體开發战略

　　人才強國战略明確提出對人才的整體开發，意在通過人才工作的協調發展，推動社會經濟的協調發展。實現人才的整體性开發，要求堅持三支隊伍建設一起抓，把人才、企業經營管理人才和專業技術人才這一人才隊伍的主體建設好，堅持分類指導、整體推進。要求在抓好東部發達地區人才建設的同時，進一步抓好西部和民族地區的人才工作，在抓好國有企事業單位人才工作的同時抓好非公有制經濟組織和私有組織人才工作，在抓好高層次人才隊伍建設的同時，帶動和加強高技能人才和農村實用人才隊伍建設。不斷擴大人才工作覆蓋面，實現人才工作協調發展。操作實務
　　中國是一個“人才大國”（人才基數很大），又是一個“人才小國”（專業人才僅佔從業人員比例的5.5％，不及發達國家的1/4）。特別是事關國民經濟和社會發展的關鍵性人才如高級專業技術人才、高新技術人才、高層經營管理人才和高級金融保險人才嚴重短缺。爲了應對入世後新的人才競爭，必須把實施人才战略作爲經濟和社會發展的第一战略，不斷深化人事制度改革，加大人力資源开發力度，迅速提高人才資源配置的市場化程度，建立健全人才的培養、开發、吸引、使用的科學機制。要創造拴心留人的人才環境，建立和完善符合國際慣例和世貿組織規則的來去自由、待遇合理的人才流動機制，主動吸納、及時重用的人才引進機制，目標明確、綜合激勵的人才培養機制，公平競爭、優勝劣汰的人才使用機制，績效優先、體現價值的人才分配機制，功能齊全、技術先進的人才市場服務體制。

更新人才觀念

　　對於國際上人才競爭的趨勢、特點和先進的理念，我們相當一些人還十分陌生、十分麻木。因此，我們必須在全體國民特別是各級領導幹部中進行科學人才觀念的教育，使大家牢固確立以下幾個觀念：
　　一是樹立“人才是發展生產力的第一要素”的觀念。隨着科技革命浪潮的洶湧澎湃，作爲經濟發展基本要素的人才已成爲最富活力的“第一資源”，成爲決定勝負的關鍵所在。誰佔領了人才高地，誰就能佔據事業的制高點，就能在國際市場的競爭中立於不敗之地，就能在發展的道路上先拔頭籌。我們必須高度重視人才資源的培養、开發和使用，把求才、知才、用才、育才作爲成功管理者的必備素質。
　　二是樹立“人才是活資源”觀念。無論是生產還是科研，每一環節都要以“人”爲中心，其資金調配、資源配置都“因人而動”，人才在哪裏其他的資源就流向哪裏，使生產要素配置始終處於最佳狀態。
　　三是樹立“人才國際化”觀念。培養與使用人才必須與國際慣例接軌，按照參與國際競爭的標準來培養人才，使我們的人才不僅能在國內大展鴻圖，而且能在國際上一爭高下。
　　四是樹立人才競爭的“零距離”觀念。要認識到當今世界人才競爭無國界趨勢，增強人才需求的緊迫感，積極應對和參與國際人才的競爭。

完善用人機制

　　加入世貿組織後，企業與部門的人才從哪裏來？從市場來！人才到哪裏去找崗位？到市場去！過去由國家分配的計劃機制將成爲歷史，不管是行政事業單位還是企業，都應該到市場上尋找合適的人才。事實上，真正的人才是不害怕競爭的，他們更愿意在激烈的市場競爭中顯露自己的才華。要保證優秀人才從激烈的競爭中脫穎而出且合理配置，就必須健全和完善人才市場機制，當前急需解決好三個問題：一是完善相關政策。中國人才市場雖然發展很快，但依然存在着一些不合理的地方，如公开的“戶口、學歷、年齡、性別”四大歧視充斥人才市場。解決這些問題，要從完善人才政策入手，取消那些與市場經濟不相適應的規定。二是要完善市場體系。各地建立的人才市場，人才供需信息管理系統不完善，對人才市場信息的加工、處理、傳遞與交流尚未達到網絡化、信息化，難以提供高效、全面、準確的信息服務。應在切實解決這些問題的基礎上，建立全國性的人才市場體系。三是完善市場管理。一方面要着力培育、扶持具有國際競爭力的人才中介機構，另一方面要切實解決一些人才中介機構趨利性過度、短期行爲多等問題，促進人才市場的健康發展。

提高人才素質

　　中國勞動力中大學生的比例在世界上屬於比較低的，而現在大學生找工作又相當難。這除了上面說到的人才配置機制存在問題外，還因爲人才結構、人才素質、人才觀念等方面存在問題。“人才找不到工作，企業招不到合格人才”的矛盾在一些部門與地區普遍存在。據統計，中國主要人才市場的人才成交率比較低，最低成交率爲8％，最高成交率爲20％，突出表現爲人員供給的專業技能、素質與企業、組織的人員需求不能對接。一些人學歷很高，但在人才市場找不到崗位，一個重要原因就在於技能缺乏。
　　完善人才培養機制要從兩個方面努力：一是要根據人才市場需求來確定人才培養計劃。國家教育主管部門和高等院校要搞好市場需求調查，及時根據市場需求信息來制定和調整人才培養計劃，“以需定產”。二是要改進高等院校人才培養的方法。要將以傳授知識爲主改爲以培養能力爲主，着力培養學生的學習能力、分析解決問題的能力、創造性思維的能力和動手的能力，切實改變“高分低能”現象。國內外許多媒體分析，我國人才“跳槽”的比例和頻率都比較高，“誠信”存在問題。高等院校在人才培養上，應注意培養學生的誠信，樹立正確的價值觀。同時，要注重人才的“繼續培養”。一些發達國家在人才培養上有許多先進的理念與做法，如對人才進行“終身設計”，根據其發展前景長期進行定向培養。我們應該借鑑這些做法，對人才進行有目的、針對性強的繼續培養，改變“重使用輕培養”的現象。中興人才战略
　　中興——確立“以人爲本”的人才战略 21世紀的競爭說到底就是對人才競爭。人才是企業最寶貴的資源，也是企業最大的財富，而建立長遠的人才战略則是企業持續發展的根本保證。正如中興通訊總經理所說過:“在高科技企業中，傳統意義上的資產經營已降到一個次要的位置，對人才資本的經營則是最重要的企業行爲。與其它資本要素相同，人才資本經營的主要目標是擴張增值，引進人才，還要使用好人才，把人才作爲可使企業資產增加的人才資本。”

pic-info">人才战略相關書籍

　　爲經營好“人才資本”，中興公司一方面制定了人才战略計劃，在國內通訊人才最密集的上海和中國程控交換機开發地的南京成立了中興研究院，同時引進了一批當地的高級技術人才，形成了中國企業界規模最大、最具創新活力的一支高科技研發團隊。另一方面，通過建立了“以人爲本”的人才資本經營機制，圍繞人才資本核心，進行資金、項目、崗位、目標、市場等多種企業資源的配置與定位。中興在使用人才方面唯才是用，不論資排輩，技術、業務、管理三條跑道的職務發展體系給每個有能力的人創造了充分的發展空間。“以人爲本”是中興通訊企業文化的核心，這種“以人爲本”的人才資本經營機制，不僅吸引了大批人才加盟中興，而且使之在中興得以快速成長，脫穎而出。波導人才战略

注重激勵與分享

　　波導堅持"以人爲本"的人才理念，規範人力資源管理，致力於建設一流的人才機制，“激勵與分享”是波導人力資源管理的核心，公司不斷探索現代企業的薪酬福利制度，建立健全培訓體系。

波導人才策略

　　1、以人爲本，廣聚英才

pic-info">人才战略相關書籍

　　2、能者授權，功者受祿
　　3、以能聘人：不論資排輩，能者上，庸者下，公平競爭，優勝劣汰；
　　4、以事留人：實行目標化、項目化、知識化管理，讓具體的事情留人，讓事實留人；
　　5、以情感人：實施"有限職工股權計劃"，對做出重大貢獻的員工，尤其是中高級技術开發人員、管理人員、營銷人員，按照按勞分配的原則分配股份。
　　6、知人善任：根據個人特長作相應的工作安排，個人目標與公司發展緊密結合。
　　公司在"科技興業，人才爲本"的經營理念指導下，設立了寧波市首家企業博士後科研工作站，這不僅是社會各界對波導科研實力的肯定，也是波導注重科研和培養人才的結果，是波導在人才战略方面所取得的一項重大成果。

波導自己的“大學”

　　公司重視內部師資隊伍建設和內部講師培養，充分挖掘和利用公司內部培訓資源，現已通過公开招聘、試講選拔，組成了30幾人的波導公司講師隊伍。在定期組織各種專業培訓的同時，公司還將在內部成立"波導大學"，對員工分層次、分階段進行全方位的技能和素質培訓。

衆多的升值機會

　　公司加強對分散入司人員培訓的管理，採取了先分散後集中的培訓方法，使崗前培訓工作覆蓋至每一位入司員工。公司還與浙江大學聯合开辦通信與信息工程專業研究生班，與北京大學光華管理學院聯合开辦了MBA遠程教學班，採取外委和內訓的方式按崗位分類對各級人員進行培訓，公司不定期地派技術人員到國外進行培訓，與法國SAGEM公司、韓國SEWON公司相互交流。

靈活的管理方式

　　公司在提供各種培訓機會的同時，允許員工進行崗位的內部異動和外部異動，讓員工更好地發揮作用。2002年年初开始實行的內部競崗制度，爲員工提供了更多的競爭和發展機會。
　　逐步實施“有限職工股權計劃（ESOPL）”
　　波導堅持"以能聘人、以事留人、以情感人、物質精神同步激勵"，在"爲波導做出的重大貢獻的人，就是波導的主人"的價值觀指導下，波導內部逐步實施"有限職工股權計劃（ESOPL）"。根據按勞分配的原則，獎勵股份，從而提高員工參與意識，發揮員工主人翁精神，充分調動員工工作積極性。法國拉法基集團人才战略
　　首先是看重人才的專業能力，建材行業是個比較專業化的領域，根據一個人的工作經歷就可以初步判斷出他的專業素質。 其次是外語能力和溝通能力，拉法基畢竟是個跨國企業，經常會有和國外的專家、同事交流、甚至出國工作的機會，有良好的語言溝通能力，將爲工作帶來很大的便利。 再次就是團隊精神，在拉法基，有來自各個地區不同文化背景和理念的人，個性的差異容易帶來文化上的衝突，這就需要員工具備相當的溝通能力，甚至要學會妥協的技巧，以共同推動工作的進程。人才战略案例

世茂集團人才战略

　　

pic-info">伊利集團的人才战略

上世紀80年代初，滿懷着創業報國的激情和提升國人居住品位的理想，世茂進入中國大陸市場，積極投身到中國城市化建設的最前沿；二十幾年來，世茂集團保持了一貫的高瞻遠矚和專注如一的市場敏覺，緊隨大陸經濟快速發展的步伐，憑借着超前的战略眼光和獨特的投資理念，在高端房地產行業，勵精圖治，精耕細作，樹立起了新的財富地標和勤勉創新的鮮明旗幟。 回顧二十余年來的發展歷程，世茂能取得如此 驕人業績， 關鍵在於較好地優化並充分利用了各種資源，尤其是人力資源的獲取和高效使用，保證了世茂能夠在激烈的市場競爭中立穩腳跟並得以快速發展，逐步鑄造成了如今頗有市場知名度的金玉品牌。隨着大陸經濟發展的持續高漲，越來越多的跨國企業魚貫進入中國，市場競爭也日趨白熱化，競爭已經深入到不同市場和同一市場的細分層面，競爭的焦點集中到資本、管理、品牌、技術、人才等要素的綜合競爭力，身處競爭格局瞬息萬變的房地產行業，世茂集團立足長遠，與時俱進，從 1999 年底進入上海房地產市場以來，就抓住競爭致勝之道，從人力資源着手，努力打造管理的核心競爭力，決心依托人才战略，使管理能力整合提升更上一層樓。在人力資源管理方面，通過導入战略性人力資源管理方案來強化集團整體的決策執行力度和管理水平，通過搭建高效的“雙贏”互動平臺以充滿希望的事業留住人，以優良的機制與待遇吸引人、以優秀的企業文化薰陶人，以企業的發展遠景激勵人，努力打造優秀的人才團隊。
　　創新招聘用人機制
　　　---- 不拘一格用人才，是世茂成功开拓高端市場的利劍
　　世茂一方面推行突破地域的“天羅地網搜才計劃”，在全球範圍內跨國界、跨疆界、全渠道的尋找認同世茂核心價值觀的人才；通過這種不限地域的招聘方式，力爭從招聘开始，打破傳統的用人觀念，最大範圍、最大程度地根據集團的發展規劃廣納四方英才，以人才爲唯一導向的操作大大提高了人員招聘與選拔的效率和成功率；另一方面是逐步打破身份和資歷界限，建立靈活的用人制度，使集團的用人標準轉變爲以能力爲基礎擇優錄用，員工不能再依靠原有身份和資歷坐享其成，凡是進入世茂的新員工沒有終身制的概念，根據能力的提高和相關經驗的積累，隨着集團的發展，每個員工都有無限的上升空間和提升機會。與此相配套，基於招聘策略和職位管理系統，人們开發了系統化測評工具，將不同層面的職位要求轉化爲不同核心能力模型和競爭力緯度，用於招聘面試、跟進員工培訓和員工職業生涯規劃的推進工作，這些舉措無疑爲員工發展平臺的建設增添了無窮的動力並給與了嚴格的衡量標準，系統化測評工具不僅爲集團招聘與選拔工作提供了科學的參考，更爲將來的精細化管理預留了廣闊的空間，可謂是促進集團發展战略的利器。
　　可以說，世茂用特有的开放而嚴謹的立體招聘方式和系統科學的面試工具，將越來越多的人才吸引到共創未來的遠景之下，爲實現個人、集團和環境的共同進步而奮進。從加入世茂那刻起，新員工在統一的教育管理平臺上接受世茂文化的薰陶和優厚的激勵，個個都樹立了立志奮發、共享成功的拼搏精神和勇於實踐、排除萬難的創新精神。同時世茂人還以寬廣的胸懷千方百計地吸引離職人才回流，目前已取得一定成效。
　　創新績效管理制度
　　---- 公平公正勵人才，是世茂提升整體管理水平的基石
　　績效管理是人力資源管理的重要環節，爲其他制度推行和貫徹提供指導性文件。如果績效考核失當或溝通不充分，往往造成放大的負面效應，會直接影響團隊的合作效率和員工的工作熱情，所以績效管理制度可謂是人力資源管理的“雙刃劍”。
　　世茂根據當前行業發展狀況和集團績效管理的現狀，根據總體發展策略和人力資源管理目標，決定設計並推行以用人爲手段、以公司战略爲導向的績效管理體系，以此來充分調動員工的工作積極性，提高員工的工作效率。
　　世茂具體的做法是借用“外腦”推行“以人才爲本的管理與發展規劃”，世茂的人本管理的核心思想通過以下兩個指標得到了落實：一，“關鍵性績效指標”爲導向的業績考核指標；二，企業核心價值觀爲導向的行爲指標。通過上述兩項指標，將績效考核制度充分量化，使公正公平的考核和激勵有據可依。
　　“關鍵性績效指標”本身非常注重以人爲本，強調團隊合作與個人發揮相結合，強調團隊績效實現基礎上的個人價值的體現，將集團的階段性目標分解到各個團隊，制定出嚴格可操作的團隊 KPI 指標，再進一步細分轉化成具有時限和量化約束的個人 KPI 績效指標，依此類推，層層細分，將管理中心和責任中心不斷下移，通過個人的努力和團隊的高效合作來實現集團的總體战略目標。
　　創新薪酬分配策略
　　---- 千方百計留人才，是世茂制勝未來的動力源泉
　　借助於特有的文化氛圍和資源共享的互動平臺，世茂在全集團各個層面積極倡導並大力推行基於團隊合作效率的個人價值體現與事業發展計劃，在增進團隊合作效率和提升世茂整體競爭力的同時，引導並協助廣大員工逐步實現個人職業生涯規劃並不斷積累事業必成的信念和物質基礎的優厚回報。與此相應，世茂已經實行了與員工績效表現相配套的富有行業競爭力的薪酬體系並作爲世茂長期而持久的發展定位和管理重點，用於長效激勵更多的員工在團隊合作中不斷進步。世茂採用的薪酬回報體系是寬帶薪酬制，主要是根據貢獻拉开內部分配差距，使薪酬與集團效益、崗位責任、個人效績以及團隊配合指標相結合，逐步建立以崗位工資爲主體的分配機制，具有嚴謹的理論依據和堅實的實際數據支持，充分體現了對員工貢獻、價值和能力等素質的全面尊重；每一個世茂員工，通過個人努力做出的任何貢獻都會得到高於市場平均值的回報。
　　創新教育培訓體系
　　---- 互動高效育人才，是世茂永葆青春的法寶
　　培訓是現代企業得以發展和創新的動力，也是吸引優秀人才的重要途徑，更是一項持久的战略性投入。許多企業由於沒有長遠的战略規劃，因而投資計劃方面往往在培訓上“惜投”，甚至在經營出現階段性停滯時最先扣減培訓支出，造成培訓沒有體系可言，操作空泛而缺乏長遠性和針對性，培訓的長期效力無從發揮，總體的投入與產出比例嚴重失衡，如此惡性循環使企業對培訓更加惜投，企業的發展和創新力也更得不到保證。
　　世茂根據房地產行業的特點和員工的培訓需求，首先做出了充分的培訓預算，然後在充分的資金保證的基礎上制定了詳盡的培訓計劃並安排了培訓課程，並硬性落實到各個基層。在師資方面，世茂將利用外部培訓資源和內部優秀的講師相結合，行多層次的針對性培訓。安排的課程既包括專業方面的培訓，也包含投資理財等生活方面的講座，更涉及了各個層面管理方向的培訓課程，所有培訓課程設置的依據就是要充分反映企業核心價值的、針對不同員工的各類“核心能力”模型；培訓的方式有重點資助考取資格證書、專家現場講座、專業沙龍以及提升個人價值的 MBA 培訓班等。
　　以上四個方面僅僅是世茂人力資源管理工作中的四個關鍵環節，是世茂提升人力資源管理的突破口；而人力資源管理工作是一項系統工程，也是一項人性化的企業文化建設過程，起點是集團的战略使命和員工的需求，通過世茂企業文化建設的同步結合和相互促進，保證战略規劃的實施，終點是實現員工和世茂的共生和雙贏，完成世茂肩負的改進城市化建設品質的歷史使命。
　　高品質的項目更需要高素質的員工，卓越的企業需要精英人才，世茂所構建的高效管理團隊和完善的人才梯隊，體現出了海納百川、廣納賢才的氣魄，並爲人力資源的高效使用配備了強大的不斷升級的支持系統，保證將更多的員工和團隊加以系統的鍛煉培養，走向卓越。

小天鵝公司人才战略

　　人質等於品質，小天鵝的價值觀是以人爲本，以德興企，將事業與人融爲一體。
　　“事在人爲”，競爭的聚集是其人才的競爭，專業化，職業化。人力資源是企業永不枯竭的真謗。
　　小天鵝要做到事業育人，感情留人。即鼓勵個人的建樹，又講究團隊的協作。
　　招聘：“進人看學歷，用人看能力，分配看貢獻”，要使事業不斷發展，就必須面向世界，即要吸引人才，又要用好人才，才能留住人才。
　　使用：“合格的人做合格的事”，競爭上崗，明確職責，業績考核，嚴格激勵；企業內部每年評選十佳員工，讓優秀人才脫穎而出。
　　培育：制度化，不斷對企業員工進行再教育，讓廣大員工“充電”。

綠地集團人才战略

　　人本理念
　　堅持用愿景目標激勵人，用發展事業的平臺培育人，用情感和待遇留住人，鼓勵人才不斷自我超越，登上更廣闊的舞臺。
　　人力資源目標
　　　堅持圍繞“以人爲中心”的企業發展觀，吸引、培養和留用與經營產業密切相關的高層次人才，打造配置合理、結構優化的精英人才團隊；形成有效的宏觀和微觀人力資源开發和管理能力，形成對各層次員工的人性化高效管理；不斷完善創新薪酬福利制度，與企業品牌、規模相適應，保護合理流動，爲穩定骨幹員工隊伍提供堅實的保障；塑造房地產企業優秀僱主形象，構建“學習型組織”員工成長機制，有效促進員工與企業共同發展。
　　通過人才引進战略、管理提升战略、薪酬福利战略和僱主品牌战略的有效實施，營造“工作在綠地、學習在綠地、成才在綠地、發展在綠地、奉獻在綠地、成功在綠地”的人才職業發展生態環境。
　　人本理念人力資源機制
　　　綠地將人才視爲企業最重要的財富和企業長期發展的原動力，通過建立梯隊選拔的人才培育機制、公平科學的績效評價機制、分門別類的系統培訓機制、合理豐富的分配福利機制，構建企業與員工長期共贏的利益共同體，實現企業與員工的共同成長。現實意義
　　人事部中國人事科學研究院的專家認爲：中國人才工作會議將進一步確定“人才強國战略”，這不僅具有重要的現實意義，而且將在中華民族的偉大復興歷史上，發射出不息的光輝。 人才強國战略由战略目標和战略措施組成。實施這一战略目標，就要堅持以人才資源能力建設爲主題，以調整和優化人才結構爲主线；以改革創新爲動力，抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才的工作。突出領軍人才的培養，突出青年人才的培養，突出人才創新能力的培養，力求實現人才培養的社會化，人才配置的市場化，人才隊伍的高能化，人才結構的合理化，人才標準的國際化。 重視人才培養，充分發揮教育在人才培養中的基礎性作用

pic-info">人才战略

　　中國要實現第三步發展战略目標，在21世紀中頁趕上世界中等發達國家水平，在人才資源开發方面還有很長的路要走。在這種情況下，中國人才強國战略的首要任務就是要大力發展教育事業。現代化建設需要各方面的人才。當前要採取有效措施，盡快培養一批中國現代化建設急需的高層次人才，例如高科技人才、國際金融和貿易人才、跨國經營人才、工商管理和行政管理人才等等。
　　重視人才使用，努力實施人才資源的战略性重組
　　根據國家的“十五”計劃對產業結構調整提出的要求，以產業結構調整爲導向，合理調整人才資源結構。要建立人才結構調整與經濟結構相協調的動態機制，根據經濟結構調整的需要，引導人才向第三產業流動，提高第三產業的人才比重；引導大城市人才向中小城市流動，逐步解決大城市人才積壓、浪費和中小城市人才缺乏的矛盾；引導人才向西部地區流動，實現東、中、西部地區人才的合理分布。
　　重視人才吸引，積極創造有利於優秀人才脫穎而出的體制、制度、機制
　　要營造符合人才成長的環境。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造是黨的知識分子政策的核心。創造寬松和諧的環境，有利於創新人才的湧現。要適應社會主義市場經濟的需要，努力形成廣納羣賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。
　　堅持“黨管人才”原則提升人才工作战略地位
　　人事部中國人事科學研究院的專家認爲：堅持“黨管人才”原則，是黨中央在新世紀、新階段做出的又一項重大战略決策。中國人才工作會議將肯定“黨管人才”的原則，對於推動人才工作，具有重要意義。
　　

pic-info">